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高教工作者權益保障途徑

欲知高教工作者個體權益之基本保障途徑,請點選「繼續閱讀」。若事關聘約、校內自訂規範……等同時影響多位工作者權益的事項,或其他集體性爭議,請直接聯繫工會。

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四、相關機關網站連結。

集體爭議/團體協約行動專區

如何改變我們的工作處境?

要改變當前的處境只能透過集體的力量,團結才有希望!工會便是力量的匯集點。透過工會我們馬上可以展開如下的行動:第一、提起勞資爭議(調解與仲裁);第二、與校方進行團體協約的談判。

 

高教環境惡化,我們就只能抱怨嗎?

隨著高等教育環境逐漸惡化,我們對自身的工作現況都有諸多不滿,但也都明白私下抱怨無法解決問題。多數同仁會循著校內/官方行政管道或私下、或公開的「向上反映」;諷刺的是,正是由於這些溝通管道與民主機制都失效了,高等教育才會不斷的浮現問題:我們卻仍向著這些本身就是問題的管道尋求正義!

結果就是:工作環境愈來愈糟,而自己也變成校方的「眼中釘」了。當然,比較「有辦法」的人可以透過諸多方式找到生存之道,但這也只能暫時解決個別問題,無法阻擋全面的惡化,而且擺在眼前的現實問題是:那些有辦法的人為什麼要幫你呢?

如果既有的管道與個人的對抗無法解決問題,那我們到底要如何才能改變自身的工作處境?如果我們真想好好教書,不願違背良心,更不想再成天抱怨,那又該如何行動呢?

工會就是集體的力量

要改變當前的處境只能透過集體的力量,只有團結才有希望:工會便是我們力量的匯集點;而且根據工會法第35條的規定,校方不能因為受僱者加入工會而對其有不利之待遇,這保障了受僱者團結的基本權利。

最重要的是,透過工會我們馬上可以展開如下的行動:

第一、提起勞資爭議(調解與仲裁)

雖然工會並不認同當前法令現縮(主要是公立)教師與職員勞資爭議的權利(參見「被不當限縮的爭議權」),不過,目前只要是在私校發生的減薪、欠薪、欠費(導師費、鐘點費)、苛扣年終獎金、不當的工作與職務安排、利用教師評鑑改變工作條件、變更聘約內容(如增加附約)、因參與工會而遭受不當待遇(包括:解聘、停聘、不續聘或資遣等)…等等,都可以透過工會,向勞工行政主管機關提起爭議。

目前像是新北市的光仁中學教師減薪案老早就進入了勞資爭議程序了(點這裡看新聞)。而高教領域的屏東永達技術學院減薪(欠年終獎金)案,高教工會永達分部也正在進行勞資爭議的準備。

第二、與校方進行團體協約的談判

除了爭議權,工會還有與校方談判的協商權,這是團體協約法明文保障的權利。重要的是,跟受僱者相關的各項權益,都可以與校方進行談判,譬如:各項工作條件(薪資、責任鐘點、津貼、獎金、調動、資遣、退休、職業災害補償、撫卹)、申訴升遷與獎懲制度、安全衛生與各種福利設計、校內各項組織的設立與功能、校方應提供何種必要之資訊、協約適用範圍與有效期、參與校方的經營範圍、以及雙方都同意協商的任何事項等,都可以談(請參見團體協約法第12條)。

事實上,今年(2013年)3月起,基隆的經國管理暨健康學院(前德育護理專科學校)也開始與校方進行團體協約的談判了。可見工會與校方共同坐下來,找出解決問題的有效方案,並非不可能。而且根據教育部發給各地教育局的函釋(請參見教育部的函釋[1]其附件[2]),已經明確指出了:

主管教育行政機關或學校遇有教師工會提出團體協約協商要求時,務必於接獲協商要求60日內提出對應方案,無正當理由者,不得拒絕協商,否則可能被提交勞委會裁決,甚至被處以罰鍰。

可見團體協商已成為官方必須要認可的正當程序了。

內部民主的重要性

要進行集體爭議與協商之前,我們最重要的任務便是要確保民主的參與過程。我們必須要在民主過程中擬定訴求、確定行動方案,以及形成組織,否則極可能在未來的協商與爭議過程中,因不同意見而產生內部分歧,進一步導致參與協商與爭議的代表失去支持,最後被校方各個擊破。工會存在的目的便是要確保民主的溝通方式所帶來的真正團結效果。

現在就應當開始行動

根據工會的觀察,台灣高等教育的沈淪已經到了不能不行動的地步了。毫無正面作用的形式化評鑑,不僅徹底違背了學術自主的精神,還進一步導致校方隨意壓迫老師的惡果。在這種狀況下,許多私校還以少子化為藉口,謀求退場的土地利益,不斷惡意降低老師、職員與各類工作者的勞動條件,更罔顧學生的基本受教權。

我們此時應當要儘快加入工會,參與爭議與團體協商,共同促進一個向上的力量,一起挽救台灣的高等教育!


工會法第35條:

雇主或代表雇主行使管理權之人,不得有下列行為:
一、對於勞工組織工會、加入工會、參加工會活動或擔任工會職務,而拒
    絕僱用、解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。
二、對於勞工或求職者以不加入工會或擔任工會職務為僱用條件。
三、對於勞工提出團體協商之要求或參與團體協商相關事務,而拒絕僱用
    、解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。
四、對於勞工參與或支持爭議行為,而解僱、降調、減薪或為其他不利之
    待遇。
五、不當影響、妨礙或限制工會之成立、組織或活動。
雇主或代表雇主行使管理權之人,為前項規定所為之解僱、降調或減薪者
,無效。

 

 

 

 

 

 

 

 

被不當限縮的爭議權:

當前勞資爭議處理法已經限縮了教師的勞資爭議範圍,主要是第3條:「本法於雇主或有法人資格之雇主團體(以下簡稱雇主團體)與勞工或工會發生勞資爭議時,適用之。但教師之勞資爭議屬依法提起行政救濟之事項者,不適用之。」但到底什麼是「屬於行政救濟事項」呢?

根據教育部自己的說法是這樣:

就公立大學而言:
1. 公立大專院校教師之升等及資格審定事件(包括於相當期間內不得申請升等之懲處決定)
2. 公立學校教師公法上財產請求權及退休申請之否准事件
3. 公立學校教師之敘薪事件
4. 公立學校教師身分之變更(解聘、停聘、不續聘或資遣)

就私立大學而言:
1. 私立大專院校教師之升等及資格審定事件(包括於相當期間內不得申請升等之懲處決定)
2. 主管教育行政機關就私立學校教師身分變更(解聘、停聘、不續聘或資遣)之核准等事項

而勞委會的見解是這樣的:

1. 依據法律及法律授權命令可以提起行政訴訟的案件,將不受理勞資爭議,如果有爭議,依個案狀況判斷。
2. 「不當勞動行為」不受勞資爭議處理法第3條但書限制,換句話說只要認定雇主之具體作為(或是不作為)為不當勞動行為,工會(與會員個人)便可得依勞資爭議處理法之相關規定及程序提起裁決。

不過,工會根本上就不認同爭議權可以被限縮,不論是教育部或勞委會都不應當把「行政救濟途徑」作為受僱者不能擁有爭議權的理由。當然在實務上,勞工行政主管機關的確會根據第3條而退回不符合爭議範圍的事件。

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

團體協約法第 12 條        

團體協約得約定下列事項:
一、工資、工時、津貼、獎金、調動、資遣、退休、職業災害補償、撫卹
    等勞動條件。
二、企業內勞動組織之設立與利用、就業服務機構之利用、勞資爭議調解
    、仲裁機構之設立及利用。
三、團體協約之協商程序、協商資料之提供、團體協約之適用範圍、有效
    期間及和諧履行協約義務。
四、工會之組織、運作、活動及企業設施之利用。
五、參與企業經營與勞資合作組織之設置及利用。
六、申訴制度、促進勞資合作、升遷、獎懲、教育訓練、安全衛生、企業
    福利及其他關於勞資共同遵守之事項。
七、其他當事人間合意之事項。
學徒關係與技術生、養成工、見習生、建教合作班之學生及其他與技術生
性質相類之人,其前項各款事項,亦得於團體協約中約定。

 

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