自2006年起於各大專校院甚囂塵上的大學教師「限年升等條款」，已經有所動搖？其法律基礎一再受到最高行政法院、各級主管機關與基層教師們的質疑，將面臨相當程度的檢討與修正？
高教工會蒐集了過去一年間，各大專校院「限年升等條款」實施上遭受挑戰的狀況，簡述如下，供各界參考：
一、2014年-2015年間，最高行政法院與高等行政法院對以開南大學教師為主的「限期未升等而遭不續聘」之教師爭訟個案，做出多起有利教師之判決。法院判決主張：大學教師限期內未升等，固然可能「違反聘約」，但若未依法審酌是否達「情節重大」的程度，則大學仍不得依《教師法》第14條將教師解聘、不續聘（可參考附件一）。固然直到目前為止，這些爭訟個案都還未判決終局定讞，而多仍在由最高行政法院發回高等行政法院重新審理之階段；但法院判決書所提出之主張與精神，挑戰了過去多年來各大學運行的限年升等條款，也成為工會倡議教師工作權保障，要求回歸一般「不適任教師」審議的重要理據。
二、除了法院判決鬆動該條款外，台灣大學、東吳大學…等多校於2015年期間，有多位教師因「未能於限期內完成升等」通過不續聘案；然而，該不續聘案經教師向「教育部中央教師申訴評議會」提起申訴後，也成功推翻了原來的不續聘決議。教育部中央申評會開始依據最高與高等行政法院之見解，要求各級教評會與教育部應審酌該教師有無具體「違反聘約情節重大」之事實，而不得只因「未能於限期內完成升等」，即一律不續聘。（可參考附件二）
三、而據了解，校內教評會也開始有所改變。淡江大學、遠東科技大學…等多校於2015年期間，也有多位教師「未能於限期內完成升等」，違反學校聘約。然而，經工會積極宣傳法律見解後，該校各級教評會開始決議：「不同意」將該類教師逕行解聘或不續聘，確保了這些教師繼續任教的權利。此些案例的出現，代表在個案層次上，限年升等條款已遭打破，各級教評會開始審酌具體事實，教師儘管「未能於限期內完成升等」，除非「情節重大」，否則不代表理所當然應受「不續聘」處分。
四、在高教工會積極維護教師工作權的壓力下，中州科技大學於2015年7月1日召開校務會議，通過修訂「教師聘用服務規則」，刪除規定「專任講師、助理教授應於六年內、副教授應於九年內升等」之條文。正式廢除了該校已逼迫多名講師離職的限年升等條款。（可參考附件三）
五、華夏科技大學校方於2015年5月原訂要於教師聘約中新訂限期升等條款，但在高教工會華夏分部的積極反對下，成功阻擋了該等條款的訂定；世新大學校方於校務會議上也有意將既有的限期升等條款修改得更為嚴格，但遭高教工會世新分部教師代表提出法院判決質疑，使會議並未形成修改共識。儘管隨後世新校方仍變更會議共識，執意執行，但工會也預備提出檢舉行動與勞資爭議，要求還原相關規定。
六、除了上述由高教工會會員直接回報得知的學校個案外，合理推論，在行政法院與教育部申訴管道已挑戰「限年升等條款」的合法性後，全國各大專院校之限年升等條款已有鬆動的態勢，已非單一學校的狀況。
實際上，高教工會觀察多位未能於限期升等的教師狀況，其教學與研究的能力，未必低於平均標準。其中不乏有教師專精於教學，屢屢能有4.2以上的教學評量成績；或有求好心切、拉長研究時程的教師，做出了原創性的研究。此事實更加肯定了，大學教師「限期內未升等」，不等同於就是「不適任教師」的判斷。若恣意剝奪這些教師任教的機會，非但剝奪了他們的工作權，實際上也傷即了學生的受教權利。
工會主張：大學教師工作權的剝奪與否，應回歸一般「不適任教師」的審議：若大學教師存有《教師法》第14條上的事由，例如受有期徒刑一年以上判決確定、曾犯性侵害犯罪防治法相關罪行，經有罪判決確定、經合格醫師證明有精神病尚未痊癒、經確認有性侵害行為，或性騷擾或性霸凌行為且情節重大、體罰或霸凌學生，造成其身心嚴重侵害、教學不力或不能勝任工作有具體事實；或違反聘約情節重大…等具體事由，證明達「不適任教師」的狀況，才能作為解聘、不續聘教師的依據。在這之外，大學固然可以依據《大學法》第19條，於合理範圍內自訂教師的權利義務，但不可恣意設定不合理的標準，違反比例原則與教師法規定，讓「適任教師」也有隨意遭不續聘威脅的可能。
高教工會對限期升等條款的批評，並非立基於支持「教師不升等」。工會高度支持大學教師追求更高深的教學與研究，也因此，我們認為「教師升等」制度應回歸獎勵教師追求精進，而非變質為教師要在特定時限內完成的形式義務。我們觀察到，限期升等制度固然可能會促成一定的學術績效，但也可能將對長期學術發展產生一定的扭曲效果，不得不慎。總結而言，我們認為，教師工作權的剝奪與否，應回歸教師法上對「不適任教師」的判斷；除非有教學不力或不能勝任工作有具體事實；或違反聘約情節重大…等具體事由，否則教師不該恣意受到各類校方自定的條款所威脅。教師工作權的保障與學生受教權的維護，同樣是大學教育環境要能追求卓越發展，所不可或缺的核心元素。