【聲明】「限年升等條款」已違法失效,大學應當通盤改正! –以中山醫大「限年未升等應不續聘」聘約及「教學型教師」制度為例檢討

    各大學校院自訂「教師限期未升等則應不續聘」之條款,過去六年來已屢遭最高行政法院、高等行政法院確定違法,認為仍必須回歸《教師法》審查教師有無「違反聘約情節重大」、「教學不力有具體事實」等構成不適任教師之應不續聘要件,而不得單以「限期未升等」即認為「應不續聘」。

 

    此已有最高行政法院106年度判字第246號判決、105年度判字第150、210、280號判決,104年度判字第99、320號判決,103年度判字第290、431、583號等判決內容可參,且主管機關教育部亦已於107年5月9日以臺教高通字第1070047657號函通令各大學校院:「…各大學依前開規定所另定教師限期升等之不續聘規定,並以教師「違反聘約」規定的義務為由,擬將其解聘、停聘或不續聘時,仍應受「情節重大」的限制,避免濫用契約自由與大學自治,並兼顧教師工作權。

 

    簡言之,學校固然對教師訂有限期升等聘約,但仍受《教師法》對教師不續聘要件保障的拘束,教師若未於期限升等並不會當然產生「應不續聘」的法律效果;儘管大學要強硬執行,教育部與法院亦不再以此核准此類不續聘案。

 

    但高教工會觀察到,截至目前為止,仍有許多大學未主動變更校內對教師的「限年升等」聘約。其所考慮或許是「備而不用」,也可能是認為保留可用來逼退教師,或者不願意主動承認過往法規存有違法瑕疵。同時,許多學校也試圖採取其他方式,讓未於限期內升等的教師遭受其他的不利對待,使此制度有機會繼續「繞道」生效。

 

    本文將以中山醫大的校內法規和聘約為例,來說明當前少數學校採取的不當做法。並鼓勵各大專校院廣大教師一同採取行動,以集體力量改變學校的不正作為;也呼籲主管機關教育部莫再縱容學校保留違法法規及各種不利對待。

 

中山醫大的「限年升等條款」與「教學型教師」新制

 

    查〈中山醫學大學專任教師聘約〉,至今仍於第15條明訂:「專任講師未於聘任當學年度起六年內(含)及助理教授未於聘任或升等當學年度起七年內(含)申請升等並獲審查通過者,應不予續聘或另予辦理資遣。」甚至也保留了備受各界批評的,將限期升等條款「溯及既往」適用於過去即受聘的教師:「…於九十學年度(含)前聘任之專任講師、九十六學年度(含)前聘任之助理教授以及本條文修訂前升等為助理教授者,應於一八學年度結束前申請升等並獲審查通過。」

 

    據我們了解,中山醫大許多認真教學、備受好評的資深基層教師,在這樣的聘約條款威脅下,日日處在焦慮不安之下。儘管最高法院與教育部都已明示此種「限期未升等即應不續聘」的條款違法無效,且學校教師也已一再反映要求改正,但學校依然不願主動修正規章?

 

    同時,中山醫大或許也已自知在法律上站不住腳,所以近來另外制定了〈中山醫學大學專任教學暨服務型教師實施辦法〉,在既有的專任教師聘約上推出「教學暨服務型教師」的合約書。其中明訂,如果學校教師該年願意簽署合約成為「教學暨服務型教師」,那麼就可以「延長本校升等年限一年」,隔年可續簽;但條件是,每週基本授課時數需要從原來中山醫大原本已較高的「教授8小時,副教授9-10小時,助理教授10-11小時,講師11-12小時」,上升為「教授12小時,副教授13小時,助理教授14小時,講師15小時」,等於每週得義務多教學約4鐘點,形同將被刪減每月約2萬元以上的超鐘點費;同時還要求若屬教學型教師,「每週基本授課時數須有 80%以上為大學部或通識課程」,例外才是「經校方核准後每週基本授課時數得有 20%以上為研究所課程。」

 

    我們相當擔心,類似中山醫大此種推行「教學型教師」合約的做法,將把早該落日的「限年升等條款」借屍還魂,讓未能在期限內升等的教師繼續遭受不利對待,甚或因不合理的教學時數要求而被迫離退。另外,這同時也等同傷害了「教師分流」制度的本意,讓「教學型」反而變成是懲罰教師、延長教學工作時數、從事大班教學的類別,而非對「教學品質」的鼓勵或精進。以下是我們對此做法的具體分析與批評:

 

一,法規應讓使用者有「可預測性」,而非「寫一套、做一套」

    

    既然教師「限期未升等」不等於「違反聘約情節重大」,也不能夠「當然解聘或不續聘」,此已形成了法院的多數判決及主管機關教育部的解釋內涵,且立法機關也無意變動(可參照2019年教師法的修法歷程,立法院仍不同意將「教師未於限期內升等」訂入教師的「不續聘」要件);則學校不宜繼續於校內法規訂有「教師未於期限內升等,應不予續聘或另予辦理資遣…」此種貌似屬於強制法規、但實則不具法律效力的規範,製造不必要的誤解。

 

    法規內容和實際規範一致,讓使用者對規範有「可預測性」,是法治國家對所有法令的基本要求,不該有「寫一套,實際卻是做另一套」的狀況。否則,精熟法律規定的教師才懂得保障自身權益,不熟悉法令的基層教師則在錯誤訊息下接受不續聘或資遣。

 

    學校若認為限期未升等要和不續聘要件掛鉤,也應該以合乎現行法制的完整規範寫入,例如:「教師限期內未升等,且其綜合表現有具體事實違反聘約至情節重大、達確實無法改善而有不續聘之必要,學校教師評審委員會得經審議後依法決議不予續聘,報主管機關教育部核准後生效。」絕非如中山醫大現行把教師未於期限升等直接規範「應不續聘」。學校拒絕變更,主管機關教育部也該做出必要的行政指導,以維護教師的工作權益。

 

二,「升等」是獎勵,是教師權利,而不該成為義務或懲罰依據;教師「限期未升等」不等於「不適任教師」

 

    所謂的大專教師「升等」,是指教師依照我國《教育人員任用條例》、《教師法》及《專科以上學校教師資格審定辦法》等法令,申請變更教師資格審定,例如申請助理教授資格審定、副教授資格審定、教授資格審定等。越高位階之教師資格審定,具有越嚴格的要件。

 

    然而,是否限期內取得較高職級,本身和教師的「適任性」並沒有絕對關係。取得更高職級能有更好的教師待遇、更少的授課時數、更有權力參與教師評審;但不代表沒取得較高職級的教師,就會是不適任教師。實際上,教師在職涯選擇上的性格多元,有的人期盼透過升等為正教授獲得學界肯定,有的人安於長期擔任基層講師,但都會是適任教師。簡言之,所謂教師升等,是教師在教育法令上的一種「權利」,而並非「義務」;學校要透過契約來約定此種非屬教師法上的「義務」,也沒有理由主張教師無法達成時即可被剝奪教師工作。

 

    現實來看,不但許多未能於期限內升等的基層教師,都是教學研究服務上表現良好的適任教師,部分更曾獲獎連連;而教師就是順利升等,也不代表其必然適任。兩者不應做過度連結。教師在教學研究服務上若有明顯嚴重缺失、且無法改善,學校當然仍得以不續聘作為最後手段處理,此本屬教師法制上所容許;但這不等同可把沒有直接連結的「有無在限期內升等」作為判准,和不續聘相結合。「限年升等條款」非但有違我國法制,而且對於高等教育發展也並無助益,甚至可能只是犧牲了大量因各種主客觀因素未在期限升等的合格教師,實施至今,已有大幅改正的必要。

 

三,「教學型」不該是「懲罰」,也不該和「期限升等」掛鉤

 

    對於中山醫大制定〈中山醫學大學專任教學暨服務型教師實施辦法〉,在既有的專任教師聘約上推出「教學暨服務型教師」合約書的做法,我們認為其不但是變相懲罰未於期限升等的教師,而且有違「教師分流」的正常精神,扭曲合理「教學型」教師的內涵。

 

    我國固然容許大學可以和教師約定不同的工作內容與相關待遇,並且當代高教潮流也日趨接受教師或有教學研究服務上的特定偏好,容許其職務在合理範圍內予以調整。然而,「教師分流」制度不該是淪為對部分教師的變相「懲罰」。

 

    以中山醫大的作法為例,其所創設的「教學暨服務型」教師,被迫要無薪增加授課時數4學分,形同每月得放棄2萬元以上之超鐘點費,甚至還規定其授課班級需要「80%以上為大學部或通識課程」;相應地,學校卻不須提供任何其他對價或協助,也未減輕其研究服務上的負擔,而只不過是提供「延長本校升等年限一年」。此種制度設計顯然只是讓「教學暨服務型教師」接受不利對待,使其成為「被懲罰教師」;而對其加諸更多教學時數與大班要求,肯定也對教學品質精進毫無幫助,無法依照「教師分流」制度達到分殊精進發展的效果。

 

    相對正當的做法,應是考量目前中山醫大一般教師的基本授課時數(教授8小時,副教授9-10小時,助理教授10-11小時,講師11-12小時)已高於其他一般大學(教授8小時,副教授9小時,助理教授9-10小時,講師10小時),中山醫大若要將教師區分為「研究型」(或「綜合型」)與「教學型」,讓「研究型」(或「綜合型」)得負擔較高品質的研究產出要求,但授課時數得酌減至一般大學教師的授課時數之下;而「教學型」則維持現狀時數,但學校得要求較高的教學品質考核,並同時減輕其研究產出要求。而這類「教師分流」制度的制定應經各學院系所民主審議討論,與學校教師的工會參與協商,並依教師個人真實意願供其選擇,而不得和毫無關聯的「升等年限」掛鉤。而就是不推動「教師分流」,其實中山醫本來即應力求合理化教學工作負擔,比照一般大學的基本授課時數,才能讓教師有餘裕有提升教學與研究水準的可能。

 

四,學校無權強逼尚未升等教師接受「教學型」

 

    截至目前為止,中山醫大的「教學暨服務型教師」合約書,形式上仍非「強制」。換句話說,所有的專任教師們都有拒絕成為此種「教學暨服務型教師」的權利,學校並不得藉有教師聘約期滿續聘之際,強逼個別教師簽署。

 

    但是,仍有諸多消息指出,學校仍會透過系所主管或人事單位,「勸說」教師簽下此類「教學暨服務型教師」合約書,利用教師們對於自身沒能在期限內升等、擔憂可能遭到不續聘威脅的恐懼,來逼迫其接受無薪增加教學時數的要求,「交換」供其「升等年限延後」。就此來看,這也說明了學校為何遲遲不願主動依法修正「限期未升等應不續聘」的條款:學校儘管明知該條款無法施行,也要留著來製造教師的心理壓力,遂行逼迫其另簽合約接受無薪超鐘點!?

 

    我們呼籲,作為受《教師法》保障的大專校院教師,切勿接受此種不合理的壓榨合約!因各種主客觀因素未能在期限內升等的教師,不但並非「不適任」,也沒有義務要接受「教學暨服務型」作為懲罰。依法,學校並無權單方變更聘約內容;而教師未限期升等,也不得作為不續聘的理由。

 

    綜合而言,此種壓榨與威脅,不該繼續在台灣的高等教育中滋生。主管機關教育部,應當立刻採取行動介入:學校固然有權和教師另訂契約約定權利義務,但不得進行「不當連結」,把「升等期限」作為「教學時數」的交換條件,或假借「教師分流」而變相懲罰未升等教師。而正派辦學的大學,也不該惡意枉顧法律保留無效法規、利用教師的恐懼或錯誤資訊,來逼迫教師接受無薪超時工作,最後卻傷害學生受教品質。教職員工也有必要儘速組織起來,加入工會成立相關組織,促成校園內勞資地位的平等協商。

 

    「限年升等條款」的變革,是台灣高教的關鍵轉捩點。我們不容許再有任何合格的適任教師,因為此種違法條款,失去了在講台上作育英才的機會!也不容許違規的大學再假借任何方式,讓壓榨與剝削繼續延伸在高等教育場域之中!