位於花蓮的玉山神學院，多年來培養出大量東台灣關注社會弱勢的傳道者與信仰者。其中，基督教人文學系的陳文珊助理教授，長年積極關注同志平權、女性主義神學、殘障神學、原住民權益、勞動保障等人權議題，帶領學生關注社會弱勢。然而，陳文珊因為自2016年起質疑玉山神學院內部未按規定標準發放助理教授完整薪資，加上長年來挺身支持弱勢與同志人權等異議風波，2019年竟遭玉山神學院以「業務緊縮」為由針對性解雇，引起師生譁然。
所幸，陳文珊助理教授不畏艱難，以己身實踐人權運動信念，堅持到底。她在遭到玉神違法解雇期間，一方面前往香港中文大學崇基學院神學院擔任榮譽副研究員，繼續投身教學研究工作；另一方面則向民事法院起訴玉神違法解雇，主張玉神針對性裁員實際上是刻意排除異議教師，而且缺乏必要性與合理性。而高等法院花蓮分院近來的判決結果，終於還了一個公道。
台灣高等法院花蓮分院近日做成109 年勞上字第 3 號民事判決指出：神學院教師的工作明顯有從屬性，所以教師和神學院構成勞動契約，受勞動基準法保障；而依勞動基準法第9條連續續聘後已屬不定期契約；玉山神學院儘管大學部招生趨緩，但研究所並無缺額，未達「業務緊縮」；玉神沒有先協助教師轉調，也未招募教師自願優退，也未提出合理標準選擇裁員對象，即針對陳文珊強制資遣，顯然未達「解雇的最後手段性」；所以此起解僱並不合法，玉神應當恢復其僱傭關係並給付期間全數薪資。
以下摘錄該判決之關鍵論述：
「雇主行使解僱權時，因涉及勞工既有的工作將行喪失之問題，屬憲法工作權保障之核心範圍，因此在可期待雇主之範圍內，捨解僱而採用對勞工權益影響較輕之措施，應係符合憲法保障工作權之價值判斷，換言之，解僱應為雇主終極、無法迴避、不得已的手段，即「解僱之最後手段性」」
「雇主依勞基法第11條第2款規定終止勞動契約時（以下稱整理解僱）應符合下述4要素：１、人員削減有必要性。２、雇主恪盡解僱迴避義務。３、公正選定被解僱者。４、恪盡說明、協議義務。」
並且，判決也具體說明了所謂的「雇主解僱迴避義務」的內涵：「具體來說：如停止進用新人、削減重要幹部報酬、停止加薪、獎賞、削減正常外時段的勞動、非正規從業人員的解僱、募集希望退職者、安插轉職或調整職務。②又募集希望退職者這個措置，為迴避解僱措置的基本內容，如果雇主沒有採取該措置，一般多認為未恪盡解僱迴避義務，整理解僱違反誠實原則，該解僱應為無效。」而玉山神學院之解僱未曾募集希望退職者、未先給予轉職機會，沒達成迴避解僱措置的基本內容，有違解僱的最後手段性，所以該解僱無效。
以及對於相關舉證責任歸屬，判決強調，「由於證據偏在或舉證容易性等因素，應由雇主這一造負舉證責任」
高教工會認為高等法院此起勞方勝訴判決，對宗教學校教職員勞權有相當大的象徵意義，故特別召開記者會闡述案件內涵，呼籲各界自其中習得勞動正義價值。玉山神學院陳文珊助理教授親自出席記者會，說明心路歷程及堅持為何，呼籲宗教學校改革；長期關懷弱勢及同志人權的陳思豪牧師也出面評述，本案對宗教教育機構的啟示。
實際上，我國於2010年1月1日起，「傳教機構僱用之勞工」已公告適用勞動基準法（行政院勞工委員會九十八年九月八日勞動一字第○九八○一三○六九六號公告）。2010年3月1日起，「「私立特殊教育事業與社會教育事業及職業訓練事業之教師職員」也已適用勞動基準法（行政院勞工委員會九十九年一月十二日勞動一字第○九九○一三○○○九號公告），迄今已超過10年。然而，各個傳教機構或宗教學校，對於其內部之教職員或神職人員已適用勞動基準法之規範，顯然仍缺乏認識。導致解僱應遵循法定要件、應提撥勞工退休金、超時工作應發給加班費或補休…等勞工基本保障，往往缺乏落實。
工會呼籲：不論是一般大學或宗教學校，都更該以身作則嚴肅看待勞動保障原則，捍衛教職員的工作權利。
