【高教工會新聞稿】2026.06.05

中信學院全面撤訴，濫訴違法判決確定！
工會完勝高教禿鷹， 創下勞權新里程碑！

有關中信金融管理學院對台灣高等教育產業工會所提起的一連串民事、刑事「恢復名譽」訴訟，以及中信學院針對勞動部認定此濫訴構成「不當勞動行為」所提起的行政訴訟，中信學院已於近日「全面撤回」所有上訴與行政訴訟！這意味著在歷經漫長的法律攻防後，高教工會不僅取得了訴訟上的全面勝利，更以堅實的證據與不屈的意志，迫使中信金融管理學院自知理虧、徹底放棄打壓工會的違法行徑。這不僅是高教工會的勝利，更是台灣勞工運動、言論自由保障，以及高等教育公共化歷史上，一塊重要的里程碑。資方企圖運用其龐大資源發起濫訴使監督者噤聲的陰謀，宣告破產！

此次違法濫訴打壓事件源於2024年6月，當時部份立法委員提出對《私校退場條例》24條的修正提案，內容新增受專輔待退之私校，在退場前強制有一年以上期間「公開徵求接辦者」。高教工會認為此修正案無助於改善教育環境而是將私校放上交易市場，實際結果恐將造成「待退私校全面淪為財團入主禁臠」的惡果，使待退私校師生權益更無保障。高教工會基於捍衛高教公共性與捍衛師生權利的立場，發布公開聲明反對不當修法。並且在聲明中，工會引述了過去具體發生過的各種財團 「要地不要人」的殘酷手段，其中就包括了中信金集團入主興國管理學院後，逼退原校教師，嚴重侵害勞動權及學生受教權的行徑。工會據此將此類掠奪高教公共資源的行為，沉痛地指稱為「高教禿鷹」。

然而，中信金融管理學院面對工會基於公共利益的合理評論，非但未深刻反省當年對待興國師生的粗暴行徑，反而將出席記者會的工會幹部全數列為被告，同步提起刑事告訴與高額求償的民事訴訟。這是企圖利用勞資雙方資源極度不對等之優勢，藉由昂貴且繁冗的司法程序，使勞工在訴訟中感到痛苦、恐懼進而被迫噤聲的手段。但面對司法威嚇，高教工會沒有任何退縮，而是主動出擊迎戰打壓工會的行徑，最終迎來了今日「資方全面撤告、徹底投降」的輝煌戰果。

面對中信學院違法濫訴的打壓，高教工會即刻向勞動部提出「不當勞動行為裁決」申請，並成功促使裁決委員會做出具歷史意義的裁決：認定中信金融管理學院對工會的提告缺乏合理基礎，構成工會法第35條第1項第5款之不當勞動行為：不當影響、妨礙或限制工會之成立、組織或活動。意即中信學院的行為超出澄清或回應工會言論之必要，具有阻礙勞工參與工會活動減損工會實力或影響工會發展的動機與行為。

原本中信金融管理學院對此結果極度不滿，遲遲未依法在期限內將決定書主文公告於學校網站首頁，更向行政法院提起了「行政訴訟」，企圖推翻勞動部的裁決結果。然而，在工會強大的法理論述與絕不退讓的堅持之下，中信學院終於選擇「撤銷行政訴訟」！

此次行政訴訟的撤銷具有極重要的法學與實務意義。此份認定「雇主濫訴即屬不當勞動行為」的裁決，在台灣勞動法學與工會實務上樹立了一道防線：雇主或財團絕對不得再濫用憲法訴訟權來包裝其打壓工會的惡意。過去，許多資方常透過惡意興訟對吹哨者提起鉅額求償，製造寒蟬效應；如今，中信金的撤告與裁決的確定，為全台灣無數正在對抗惡質資方的工會注入了最強心針，徹底剝奪了財團將司法作為打壓勞權武器的妄想。

在民事與刑事法庭上，正義同樣沒有缺席。早先，刑事法院已裁定「不受理」，而臺灣臺南地方法院也在民事一審正式宣判中信金融管理學院「敗訴」，駁回其鉅額求償，並明確指工會針對高等教育退場、私校治理與勞動權議題所為之評論，屬高度公共利益事項，依法應受言論自由保障，並未構成不法侵害名譽。在法庭審理期間，當年的受害教師與學生勇敢出庭作證，血淚控訴中信金集團接手興國管理學院時「威脅逼退教師、剝奪學生受教權」的真相，這些鐵證如山的事實，已經被詳實記載於民事一審的判決書中。

面對判決的失利，中信金融管理學院雖一度提出上訴，但面對無法反駁的歷史真相與敗訴的必然結局，中信金融管理學院最終也只能黯然撤回上訴。不當勞動行為裁決與民事法院判決的確定，等於行政與司法體系雙重「認證」了財團辦學的假面具。工會所指控的「高教禿鷹」行徑，已是經過認證的「客觀事實」。這不僅是工會的勝利，更是當年無數受屈辱逼退的興國師生，遲來十年的司法公道！

隨著中信金融管理學院全面撤回訴訟，這場法律戰雖已落下帷幕，但台灣高等教育公共化的保衛戰卻從未停止。既然中信集團已透過「撤回訴訟」變相承認了自身的理虧與工會指控的真實性，高教工會仍要對中信集團、教育部與勞動部提出以下三點訴求：

一、中信集團面對錯誤，向興國師生公開道歉！

撤回訴訟只是停止了對工會的迫害，但當年被逼退的興國管理學院教師與受教權受損的學生，他們的傷害並未消失。既然司法已確立了當年逼退教師、損害學生權益的事實，中信金集團便不能再裝聾作啞。我們要求中信集團必須出面，針對當年粗暴清空校園的行徑，向所有受害的師生公開道歉。

二、教育部從嚴監管，終結「高教禿鷹」亂象！

這場訴訟的根源，在於國家放任財團以極低成本掠奪私立大學的公共校產。中信金集團當年接手興國管理學後，將全校學生人數縮減；卻聘用十多名高教立委擔任「講座教授」，藉辦學經營政商關係。教育部不能再將中信金融管理學院當作「私校轉型成功」的樣板，應以此確定判決為戒，深切檢討《私校退場條例》等法規漏洞，終止高等教育資源私有化的亂象。

三、勞動部立即開罰，捍衛裁決公信力

不當勞動行為裁決決定書中明確指出了中信金融管理學院應於收到裁決結果的十日內將決定書主文公告於其官網。勞動部的公文發文日期2025年6月24日，然而遲至2025年底，中信金融管理學院始終沒有依裁決主文規定於官網公告裁決結果。勞動部應基於權責立即依工會法第45條進行開罰，以維護不當勞動行為裁決之公信力。

高教工會與中信金融管理學院的這場戰役，從一開始就不是幾位工會幹部與一間學校的私人恩怨，而是一場「公共利益與資本私利」的對決。高教工會在這次訴訟的過程也深感資本財團與勞動者間的財力的差距，深知要能獲得如此的成果得來不易。但是也再次體會到只要勞動者團結一致，堅定站在真理與公共利益的一方，就不會輕易被擊退！也由於有當年興國的師生們用文字留下了歷史的紀錄，甚至於在多年後仍勇於出面還原真相，才能讓工會迎來這歷史性的勝利。

這些透過堅持到底換來的判決和裁決結果，將在台灣高等教育與勞動運動的歷史中成為重要的里程碑。成為未來每一位吹哨者、每一個工會組織在面對資方違法濫訴打壓時，最強而有力的法律護盾。高教工會在此深深感謝所有在訴訟期間給予支持的學者、勞工團體、社會大眾，以及勇敢站出來還原真相的興國師生。也再次呼籲更多高教勞動者們加入工會，一起在持續捍衛高教公共化與勞動權益與尊嚴的道路上共同努力。

片面拒絕協商、突襲修改規章、沒收華語教師權利！
譴責臺師大違法奧步！工會將申請不當勞動行為裁決！

【高教工會聲明】2026.06.04

本會嚴正指出，國立臺灣師範大學國語教學中心6月4日所稱「由雙方於5月26日決議5月27日之協商會議應暫行推遲」並非事實。依雙方信件往來可知，5月11日雙方已約定第一次團體協約協商會議定於5月27日下午2時至4時舉行，且雙方已就協商會議進行方式及程序進行討論。5月25日校方雖以「教育部有意見」、「教育部尚未提供書面意見」為由，單方通知暫緩；惟本會5月26日之回信僅表示「已知悉此消息，並感到遺憾及不解」，然而校方此時僅以口頭及電子郵件告知，並未提出教育部指示之證明，為求慎重，工會要求校方提出教育部正式函文，釐清該意見究竟是具拘束力之命令，或僅為行政建議。然而校方至今仍無法提出相關證明，工會難以判斷事情真偽，因此本會無法同意，也從未同意取消或延期該次協商會議。

再次重申：本會並未與國立臺灣師範大學「決議」協商會議延期，校方說法是公然說謊、欺騙社會大眾以及臺師大的教職員生！

更何況，校方5月26日晚間來信亦明確表示，教育部並非拒絕或阻止雙方協商，且明文「貴會及本校依然可進行協商」，教育部僅係「建議」暫緩。既然如此，校方即無從主張教育部意見構成拒絕出席5月27日協商會議之正當理由。

本會於5月27日中午已再次通知校方，因校方同日上午以校務會議臨時動議方式處理國語教學中心設置辦法修正，涉及華語教師法律地位及勞動權益，本會合理懷疑校方是藉口拖延協商，並明確主張原訂協商會議應照常舉行。惟校方僅提供「接待地點」，並於本會代表到場後拒絕進行協商，顯已違反團體協約法第6條第1項所定誠信協商義務。工會協商代表多次詢問「工會要求現在開始協商，請問貴校接受還是拒絕？」然而國語教學中心副主任卻一再跳針答非所問「我們接受教育部指示延期」。

即使雙方已經約定於5月27日進行協商會議，但國語教學中心副主任卻主張「只要有一方不同意，這個會議就不用開」。然而參照勞動部114年勞裁字第34號裁決決定書意旨，聖約翰科技大學未依約出席協商會議，經認定已違反《團體協約法》第6條第1項誠信協商義務，構成不當勞動行為。該案中，雖校方主張已通知工會會議「延期」，然裁決決定書仍指出「團體協約協商會議既已由雙方約定，非可由一方片面延期、取消或拒絕出席。」臺師大本次情形與前開不當勞動行為如出一轍，不僅違法，更違背了為人基本的誠信道德。

本會再次要求校方停止以不實公告模糊責任，立即更正「雙方決議暫緩」之說法，並於10日內重新約定團體協約協商會議。倘校方仍拒絕依法協商，本會將依法提起不當勞動行為裁決申請，甚至不排除發動爭議行為，以維護華語教師之團結權與團體協商權。

勞動部認證！聖約翰科大淪為詐騙集團！
協商未終止即強行資遣教師，再次違反誠信協商且公然說謊
工會要求：停止違法資遣 續行協商

2026.05.14高教工會新聞稿

一、校方不甩勞動部兩度裁決違法，毫無誠信猶如詐騙集團

聖約翰科技大學勞資爭議持續延燒，由於去年（114）聖約翰科大與台灣高等教育產業工會的團體協約協商中，校方未能誠信協商，甚至是以停止協商為要挾干預工會事務，更在已約定的第三次協商會議無故缺席，態度囂張，迫使工會向勞動部申請不當勞動行為裁決。

勞動部已於115年2月2日及3月27日，分別作成114年勞裁字第31號及第34號裁決，認定校方涉及多項不當勞動行為，包括校方於114年7月16日、7月22日分別發函恐嚇工會「若貴會未能體諒而蓄意進行有損學校聲譽之行徑，本校將停止一切協商。」、「倘貴會執意於7月23日召開記者會，對本校有不實之指控，本校將嚴正捍衛學校聲譽，第3次團體協商會議將另擇期召開。」以及114年7月24日無正當理由未出席團體協約協商會議之行為構成《工會法》第35條第1項第5款「不當影響、妨礙或限制工會之成立、組織或活動」，以及違反《團體協約法》第6條第1項「勞資雙方應本誠實信用原則，進行團體協約之協商」。

二、裁決敗訴並遭裁罰，聖約翰科大仍一犯再犯，片面宣稱「協商完畢」

為促進續行團體協約協商，工會一直對校方保持友善態度，並未對外宣傳，仍期望透過團體協約協商取得共識。然而，雙方於115年4月9日進行第四次協商會議，先前主導打壓工會及不誠信協商的校長唐彥博、副校長何東皓竟直接神隱，不願面對工會及教師，僅派出一名律師與工會協商，且該名蘇姓律師在會議中破壞正常協商程序，甚至以主席身份命令會議記錄不得記載工會協商代表的發言，最後甚至不顧工會及教師的反對，草草結束會議。明顯是受到校方指使只要「打假球」敷衍協商程序，真正的目的是終止協商。

隨後，校方於115年4月14日發函通知學校教師，將重啟114年的「安置作業程序」，無視於過去一年教師持續授課，已無需安置的事實。且該函文還再次公然說謊，避重就輕將「校方構成不當勞動行為」曲解為「工會控訴遭駁回」，並宣稱尚在進行的團體協約協商已「協商完畢」。

事實是，在4月9日的協商會議中，校方僅就去年的團體協約草案進行敷衍回應，卻沒有對於工會提出的草案修正版本進行實質回應，更沒有逐條討論，何來「協商完畢」？聖約翰校方顯然是再次公開說謊。

教師們擔憂，校方在團體協商尚未合法終結、教師安置程序亦未實質完成前，即持續推進資遣程序，恐已影響相關教評會決策與程序合法性。工會並指出，校方未依勞動部裁決改正行為，反而持續以謊言欺瞞全校的教職員生以及社會大眾，作為教育機構卻公然違反基本誠信及法治，聖約翰科大的校方管理層，已經令教育界蒙羞。

三、協商未完成即推資遣，宣稱無課可上卻又要教師無償奉獻鐘點

我們必須強調，校方與工會的團體協商仍在進行中，雙方對教師安置資遣、課程安排及人力配置等核心議題尚未達成具體共識，工會並沒有同意結束協商，協商程序顯然未依法終止。聖約翰校方仍有義務與工會繼續進行協商會議。

然而校方卻在協商未完成情況下，強行進行教師安置與資遣程序，聲稱這是「延宕」已久的「114年安置作業程序」，無視於過去一年，教師已經透過持續授課證明校方仍有開課需求，安置的需求已經消失，更不存在合法資遣的可能性。即使這樣，校方仍強行將資遣案送進系、院級教評會，並且在系、院級教評會否決資遣案的狀況下，將在115年5月15日強行召開校級校評會，強行闖關教師資遣案。

雖然校方宣稱因少子女化生源減少而必須資遣教師，但只要觀察聖約翰科大的統治手段，即可發現少子女化只是管理層為所欲為的藉口。近年來聖約翰科大的教師，遭到校方片面增加基本授課鐘點2小時，但薪資卻沒有隨之調整，也就是說校方強迫教師無償勞動，這同時也顯示了校方其實有非常足夠甚至超額的授課需求。而校方一方面要求教師無償增加授課鐘點，卻又同時以「無課可教」為由強行資遣教師，自相矛盾。

聖約翰校方對專任教師開啟大逃殺的同時，卻大量進用編制外兼任及專案教師取代專任教師，違反了排課辦法中以專任教師為優先的規則。多名教師指出，目前校內通識、語文、統計、設計、電機工程及經營管理等課程仍持續開設，且部分課程仍由兼任或專案教師授課，根據工會了解，多媒體系與電機系聘任專案與兼任教師授課接近300學分，顯示教學需求並未消失，而是被校方以編制外教師取代編制內專任教師。

工會認為，114年未完成的安置作業並不適用於115年的現況，校方若要進行安置作業應從頭開始，且進行實質安置及審議，改正114年的假安置措施。但校方現在強行跳過實質安置，僅在程序上敷衍了事，並進入資遣程序。工會認為，若課程安排與教師安置機制尚未完成實質協商與具體規劃，校方即以「無課可授」認定並推動資遣，相關程序正當性顯有重大疑義。如此缺乏合理性、合法性的資遣案，應該在校教評會予以否決，若是強行送交教育部，教育部也應該撥亂反正，予以駁回。

四、學校治理亂象頻出，唐彥博校長劣跡斑斑，難辭其咎

早在109年聖約翰科大就爆出違法減薪，校方藉著教師例行的重新續聘程序，在應聘回條中針對未兼任主管的教師，強迫教師同意「薪資減半」、取消例行發給的學術研究加給。並且威脅教師：「不同意減薪，就不發薪」，實際上也積欠了教師薪資達數月，最後是在教育部連續開罰下才償還薪資。

到了111年，聖約翰科大又因無理由拒絕依法與高教工會進行團體協約協商，遭到勞動部以111年勞裁字第11號裁決認定構成團體協約法第6條第1項不誠信協商之不當勞動行為，裁罰10萬元，並命校方於30日內與工會續行協商。

而112年上任的唐彥博校長也非合格的校長人選，早在101年唐彥博擔任台北海洋技術學院校長時，就曾發生違法逼退、積欠薪資三個月以及不當勞動行為。雖然最後在101年勞裁字第60號裁決案中達成和解，但是再看當前的兩件裁決案件結果，可以發現唐彥博根本就是不當勞動行為慣犯！

另外，現任行政副校長何東皓於111年透過董事會關係進入聖約翰，並在113年主導改惡教師安置資遣辦法，且在這次的不當勞動行為中也是共犯！在114年7月24日校方無故缺席協商會議並遭工會嚴正抗議時，何東皓竟情緒失控對工會協商代表咆哮「我說延期了！」、「沒什麼好談的！」甚至，面對工會及教師的合理批評及揭露，兩人還委任律師發函恐嚇，揚言對工會會務人員以及學校教師提告。

現任主任秘書兼人事室主任黃寶瑛則是參與了109年的違法減薪欠薪案，還在113年遭檢舉利用職務之便調高自己的薪資，遭儲金會發現糾正後才改回，然而已經溢領的薪資卻未歸還學校。而現在其兼任人事室主任，是虛假安置、違法資遣案的主要執行者，而115年4月14那份公然謊稱「協商完畢」、「工會控訴遭駁回」的公文，主任秘書黃寶瑛也難辭其咎。

從聖約翰的校長、副校長及主任秘書之言行可知，該校的治理早已病入膏肓，聖約翰科大現在面臨最大的危機並非少子女化或財務問題，而是董事會竟任用連誠信都沒有的人擔任學校最重要的主管，豈能不亂象頻出？工會主張，唐彥博、何東皓及黃寶瑛三位乏誠信且對教師無理打壓、剝削的慣犯，完全不具備擔任校長、副校長以及任何職位的資格，應該立即下台，離開校園，還教育一個乾淨的環境。

五、工會與教師嚴正要求立即停止違法資遣、續行協商機制

工會與教師呼籲校方確實履行誠信協商義務，不得以「虛假協商」規避「實質協商」，也不得透過「假安置」逼退教師。在相關程序合法完備以及進行實質協商前，停止具重大爭議之資遣與安置措施，以維護教師權益及勞資關係之基本秩序。

對於校方持續的不誠信協商以及片面宣稱協商完畢的行為，工會將再次向勞動部提出不當勞動行為裁決，屆時唐彥博校長恐將成為涉及最多不當勞動行為案的大學校長！

工會與教師提起五大訴求：

• 立即停止續行教師安置及資遣程序。
• 更正虛假的公文內容，如實告知全校教職員生勞動部裁決結果，以正視聽。
• 誠信續行團體協商，不得片面宣稱協商終結或虛偽協商。
• 公開115學年度課程與排課依據，釐清教師開課需求以保障教師授課時數。
• 教育部應立即介入，調查輔導安置與資遣程序是否合法完備。

時間：2026年5月14日上午10:00
地點：台灣高等教育產業工會辦公室（台北市伊通街59巷6號4樓）

📎 附件

附件一：勞動部114年勞裁字第31號裁決
https://drive.google.com/file/d/1EwWP-YN40aBjInw-LCKWxQ9Dw77RMn6o/view?usp=drive_link
附件二：勞動部114年勞裁字第34號裁決
https://drive.google.com/file/d/1aFMNWq5Cz3Md53nNy07iNCH1d5XGQurR/view?usp=drive_link
附件三：聖約翰科技大學115年4月14日聖行創字第1150000172號函
https://drive.google.com/file/d/1O1HAV-kd8unlZ3_Kyz8v0ql1RW1VV4To/view?usp=drive_link

【台灣高等教育產業工會 新聞稿】2026.04.29

後天即將是2026年的五一國際勞動節，而這也是台灣的大學教師們多年來，第一次得以與所有的受僱勞動者一起放假。高教工會日前除了號召了會員們，在五一勞動節當天，走出大學校園，共同加入遊行隊伍，與所有勞動者團結爭取勞動權益。工會也特別在遊行前召開記者會，提出對當前高教環境與勞動權益最重要的四大改革方向：

一、大學民主要落實

工會始終堅信：「民主」，絕對是決定未來高教勞動者能否度過當前危機最關鍵的基石！

高教工會在過去組織、協助高教領域教職員的過程中發現，這些年來大專院校不斷被侵蝕的民主機制與精神，特別是由校長、行政高層或董事會將權力不斷集中、甚至無限擴張的逆流，再加上教育部錯誤地以所謂「大學自治」名義漠視與縱容，已逐漸讓大學校園中這股「反民主」的發展，成為絕大多數高教基層勞動者在面對高教危機時最嚴重的阻礙。當一所大學內的教職員，連最起碼透過諸如校務會議等方式參與決策過程都遭到不斷壓縮與限制時，最終就是連最核心的工作權與專業堅持都難以獲得保障。工會指出現行制度所呈現的問題包括：

• 教職員生越來越被排除在「校長遴選」的過程中，私立大專院校董事會甚至得以完全無視教職員生的聲音；
• 「校務會議」組成結構，出現越來越多行政主管混充教師代表稀釋原來大學法保障的教師參與設計；
• 在新聘教師過程中，校長與行政高層越來越常見直接架空「三級三審」專業審查機制，變相給予校長等高層干預、介入新聘教師人事權的決定；
• 早已失控的「教師評鑑」制度，特別是在私校越來越淪為學校高層透過各種設計影響、控制、甚至逼退教師的工具。

面對到大專院校這些「反民主」的發展，工會同樣相對應地提出得以讓民主真正落實的訴求與主張，包括：公私立大學校長遴選程序納入「教職員生同意權」機制、限制校務會議「教師代表」不得由兼任行政主管者混充與保障編制外教職員參與校務會議、捍衛新聘教師三級三審之專業審查、廢除教師評鑑制度改以教師專業發展支持系統取代等。

過去幾年，工會也已將上述這些確保大學民主落實的關鍵改革訴求，透過整合在工會所提出的《大學法》修法版中一一體現，並持續關注目前國會內大學法的修法進度，期望透過這些倡議扭轉、翻轉當前高教領域內「反民主」的逆流，讓民主機制成為保障高教勞動者權益與專業性的最終防線。

二、勞權弱勢要保障

工會在記者會上說明，在目前台灣高教領域內的勞動者當中，至今仍然有一大群勞權弱勢，在極度缺乏法令保護的情形下辛苦卻毫無保障地工作著。包括人數超過四萬人的大學兼任教師、人數超過兩三千名的編制外專案教師、私校內的編制內職員，以及隨著華語教學需求擴張人數不斷增加的華語教師。

工會補充，對於工會過往組織並倡議已久的「兼任教師」與「專案教師」，由於至今仍然完全被排除在《教師法》與《勞動基準法》的保障外，淪為名符其實的勞權孤兒、甚至高教免洗筷，導致無法同專任教師或勞工一樣享有法令最基本的聘僱保障與各項勞動權益。當大學校方得以單方面恣意決定他們的續聘與否時，兼任教師與專案教師必然成為最弱勢的一群，只能默默忍受「同工不同酬」的待遇。

而「私校編制內職員」，同樣因為長期被排除適用《勞動基準法》，也導致了包括調動、資遣等重要的勞動權益處在妾身不明的狀態，在高教危機與退場的浪潮中反而權益成為嚴重缺乏保障的一群。

至於人數不斷成長、但薪資與勞動條件卻相對惡劣的「華語教師」，雖然過去一兩年來因為工會的爭取，已經正式確立適用《勞動基準法》，然而目前卻同樣遭遇到各個學校至今仍抗拒遵守《勞動基準法》各項規範的困境。

工會強調：倘若我們沒有辦法保障並提升這些高教產業中勞權弱勢的待遇與處境，必然也將會因為其成為高教勞動保障破口，而進一步導致高教整體勞動環境的惡化。

三、私校退撫要提升

當退休成了私校教職員不敢面對、也不敢想像的惡夢時…

大專私校任教二、三十年，退休保障竟如此淒涼！台灣現階段私校教職員的退休金保障長年不足、偏低的惡果就是，許多私校教師辛苦拿到博士學位，即便在學校任職長達二、三十年後，退休時卻發現退休金的所得替代率，竟然連三成都不到，根本難以維持退休後最基本的生活開銷。

目前法令所規定私校教職員的退休金提撥率為12%，不但低於公教人員退撫新制的提撥率15%，延續了「公私不平等」；而且，這12%提撥的分擔比率為「教職員自己負擔35%，學校負擔32.5%，政府負擔32.5%」，換言之，私立學校對教職員的退休金提撥負擔僅3.9%（12%*32.5%），甚至遠低於一般民間雇主對勞工的退休金法定提撥率6%。直接導致了私校教職員退休金不足的根本問題。

也正因為如此，工會去年起即開始大力疾呼應立即修法提高提撥率、提升私校教職員的退撫保障，特別是當一般勞工近年來已持續要求政府將勞工退休金提撥率由6%提高到12%時，工會只要求私校教職員的提撥率最起碼「比照公校」提高至15%。透過實質提升私校教職員退休保障，讓退休不再成為私校教職員晚年惶惶不安惡夢的代名詞。

四、私校資遣要慰助

很難想像，當一般勞工在今年五一遊行走上街頭，已開始訴求提高資遣費上限至15個月薪資時，私校教職員遭資遣、非自願離職時，竟然連一毛資遣費都領不到！

台灣目前任職於私立學校的編制內教職員人數超過4萬人（教師3萬人、職員逾1萬人），其中，私立大專校院教師近1.9萬人、大專職員則超過了八千人，佔了全體大專校院教職員近六成。然而，面臨少子女化、招生困難衝擊，各私立大專校院近年來不斷將壓力轉嫁到教職員身上，除了刪減福利、獎金、薪給外，強制資遣與逼退教職員更是頻頻發生，保守推估近年來非自願離職的大專私校教職員人數恐怕已經超過千人，很可能是台灣各產業非自願離職情形最嚴重的一群。

但依照現行法令，與八、九百萬的受勞動基準法保障的勞工不同，私校的教職員倘若遭遇到非自願離職，法令對於資遣費的給予竟然沒有任何保障。目前只有當私校若依《私校退場條例》被教育部列入「專輔學校」，才有規範校方需以「慰助金」之名義發放「資遣費」；然而實際上許多私校在被專輔退場前，就已開始逼退與資遣教職員，這些私校教職員就可能一毛資遣費都沒有。教育部即便有補助私校「鼓勵發放資遣費」，其性質卻是「鼓勵」而非「強制」；結果就是大量私校教職員被強制資遣依舊拿不到任何資遣費，失去工作時距離退休年齡仍有一段距離，再加上私校教職員加入公保甚至連一般勞工行之有年的「失業給付」都沒有，生活立刻陷入了困境。

為此，工會去年起即發起連署，主張《私校退撫條例》應修法明定私校教職員若遭資遣應保障其資遣費，至少比照一般勞工每1年資發給0.5個月的薪給。

▶加入工會，集體倡議 攜手扭轉高教危機

最後，高教工會在五一勞動節前的記者會上強調：在當前幾乎不可逆的少子女化趨勢以及可預見將越來越劇烈的大專退場浪潮下，上述的四項改革目標將是決定台灣的高教勞動者命運最關鍵的環節。

工會除了在記者會上說明改革方向與目標對整體高教環境與高教勞動者的重要性之外，更疾聲呼籲更多大專院校教職員們持續加入工會，團結起來以集體的力量改變高教產業的勞動環境，共同扭轉困境！

2026.04.23高教工會新聞稿

高教工會曾於2024年4月1日召開記者會，揭露南亞技術學院通識中心吳國輝老師因拒絕配合違規授課弊案，遭校方強迫轉調系所、刻意不排課，甚至以資遣方式逼退。所幸校方對吳老師的違法資遣案，兩度遭教育部駁回，證實校方的逼退行為，實為報復揭弊者而知法犯法。然而，雖然吳老師的資遣案被教育部兩度駁回，但南亞技術學院仍不知悔改，持續霸凌教師，手段層出不窮。時隔兩年，今日（4/23）高教工會再次召開記者會，揭露一位大學教師若是勇於揭弊，會遭到校方如何的報復。

專技資格淪為酬庸，剝削教職員換豪車

除了已經曝光的營區專班弊案，吳老師也陸續接獲校內教職員提供的資料，得知南亞技術學院許多違法違規的弊案，吳老師也在114年8月以證人身份至調查局作證，吳老師揭露，南亞技術學院將「專技教師」名額作為酬庸工具，聘任不合資格的特定人士擔任高薪主管。例如副校長羅時逢，被教育部查核違法未授課卻月領高薪，甚至要求學校購買超過400萬元的豪華轎車供其私人使用。然而與此同時，南亞技術學院的教職員卻已經長達10年拿不到年終獎金，教師的學術研究加給則是有20年沒有調升，等同是藉由剝削教職員來滿足校方少數人的私慾。

勇敢揭弊卻遭校方惡整

吳老師秉持教師的良知，拒絕配合校方舞弊，卻引來校方報復。再次強迫吳老師轉調單位，由通識中心轉調至休閒與餐旅管理系，無視吳老師明確拒絕，且也違背休餐系主張的師資需求。在111年時，校方就曾將通識中心的吳老師派往休餐系「支援」，但休餐系在次年即已「無課可排」、「體育專業不符合休餐系需求」為由，違法進行資遣，無視吳老師僅是「支援」教師，休餐系並無資格對其進行資遣，而該資遣案也兩度遭教育部駁回。

但是，校方至今仍拒絕讓吳老師「歸建」至通識中心，並宣稱「本校已無通識中心」，但查詢南亞技術學院網站，仍可見教務處下設通識中心。教育部的大專院校校務資訊公開平台也顯示，114年仍有20位兼任教師於教務處任教，完全可以將課程安排給編制內專任的吳老師，校方的謊言不攻自破。然而校方仍強迫吳老師轉調至休餐系。

違法懲處、強迫勞動

在校方得知吳老師以證人身分至調查局作證後，竟以惡意排課手段，強迫吳老師每週到校6天，不僅安排假日授課，平日更有從上午8點一路排到晚間10點的工作時段。而其餘沒有課的天數，也強制吳老師到校，1週僅有1天可以休息。也就是說，吳老師一邊被校方聲稱授課時數不足，卻又同時被強迫每週在校工作超過40小時，且未發給加班費及補休。

不僅如此，校方還變本加厲，在115年1月15日以授課時數不足且「未依規定申請抵免」為由懲處吳老師，稱其「違反學校政令」，記小過一支。但事實是，根據當時南亞技術學院「專任教師授課時數不足處理辦法」第4條第1項第4款「未達授課基本鐘點時數，教師“得”以下方式申請抵免其所缺授課鐘點」並未強制規定教師必須申請抵免；校方直到同月21日，也就是懲處案的6天後的臨時校務會議才將“得”改為“應”，修訂為「⋯⋯“應”以下方式申請折抵其所缺授課鐘點」。也就是說，南亞技術學院的張仁家校長為了對付揭弊者，上演了一齣時空穿越，用未來修訂的法規懲罰過去的吳老師，荒謬至極。在1月15日的教評會中，張仁家校長還違法禁止當事人吳老師發言，剝奪其陳述意見的權利，僅因為吳老師要求在自己發言的時候進行錄音，事後還發文「警告」吳老師，恐嚇意味明顯。

面對一位曾擔任國手，學經歷完備的優秀教師，南亞技術學院卻是採取最惡劣的態度及手段，企圖逼迫教師噤聲。南亞技術學院應立刻停止對教職員的霸凌，且教育部也應立即介入調查，撤換不適任的校長、主管以及董事會。

• 南亞技術學院前校長王宇傑老師也到場聲援吳國輝老師

私校亂象頻傳，應修正大學法強化監督

從南亞技術學院校長、副校長帶頭舞弊，到世新大學消滅系級教評會，以及高教工會收到許多私校教職員的陳情，可以發現在以“大學自治”作為保護傘，卻缺乏校園民主機制的私校中，董事會、校長及行政主管所組成的共犯結構，讓私校成了一個極權統治的王國。這些私校每年接受國家巨額補助，連學生的學雜費也有相當比例是由國家補助，作為具有高度公共性的教育機構，理應受到對等程度的監督。然而主管機關及私校卻不斷濫用“大學自治”作為藉口，拒絕承擔監督的責任以及被監督的義務。事實上，“大學自治”本是為了保障大學有學術、研究、教學等自由，不應受到國家干預，但並不代表大學所有事情都可以拒絕政府監督，更不該被當作大學違法濫權的保護傘。

高教工會呼籲，應盡速修正大學法，讓私校校長遴選準用公校規範，強化教職員生參與；校務會議應保障教師代表不得由兼任主管職的教師擔任，學生代表比例也應大幅度提高，避免校方行政獨攬大權，確立校園民主得以落實。

吳國輝老師聲明稿，附有相關事證：

https://drive.google.com/file/d/16lMufFbC3zYSTeQSSgB12KrmMOihHtQ_/view?usp=sharing

高教工會長庚大學分部召集人鄭惠芳教授發言稿（20260325）

根據：臺北市政府勞動局函「台灣高等教育產業工會與庚大學間勞資爭議仲裁判斷書」（114年度北市勞仲字第01號，發文日期：中華民國115年3月2日，發文字號：北市勞動字第1156029370號）

一、發言背景、長庚大學的教師之勞動尊嚴嚴重受損           

我在長庚任教33年，是高教工會長庚大學分部的召集人。王永慶創辦人仍在世時，我就已在長庚大學的前身——長庚醫工學院任教。王永慶創辦人對教育充滿熱忱，十分禮遇教師，教師長期享有經常性的工作獎金與津貼。長庚大學能成為台灣頂尖大學、躋身世界大學評鑑前500大，我門也竭盡所能做出貢獻。然而這幾年長庚大學片面將教學型教師的基本教學時數提高約50%，大幅刪減原有的經常性獎金及津貼，並使教師評鑑制度更加嚴苛，使教師更容易被評為不及格。甚至有主管當面對教師講羞辱否定的話，嚴重損害了教師的勞動尊嚴。

二、教師反對被嚴重壓榨卻遭主管職場霸凌

當教師提出異議時，卻遭到施壓。教師連署抗議，竟被主管要求簽署「撤銷連署同意書」，甚至發生職場霸凌，且該職場霸凌案也已經調查成立確定在案。校方宣稱，提高授課時數是為了推動「教研分流」，以提升整體教學品質與研究能量。這是一個不合理的藉口，「教研分流」制度在長庚大學早已存在數十年。我一直都是通識教育中心的教學型教師，教學型老師也需做研究，只是學科性質有別，學校的研究資源不同，評鑒時教學比研究的成果在比重上為重。許多教師反映，在沉重的教學負擔下，導致身心俱疲、情緒憂鬱，「身心靈」嚴重受損，這樣的情況當然影響到教學。

三、工時過高對大學教育之影響：教師與學生層面

大學教師的工作負荷與壓力之大，早已非個案。聯合報2021年報導〈為了專業犧牲太多 教授爸爸愧疚錯過孩子童年〉，正反映此一普遍困境。在升等、各類評鑑、適任性評量、獎勵機制的壓力下，教師不得不將心力集中於研究發表，致使教學投入不足，課後亦難以及時回應學生需求。此種結構性排擠，削弱教學品質，直接影響學生之受教權益。

必須強調，在既有負荷已重的情況下，再增加50%工時，絕對是進一步惡化問題。依據國際勞工組織（International Labour Organization）相關公約精神，工時應合理安排，以避免過勞並保障休息與健康。教師亦為勞動者，其勞動條件攸關教育品質，理應受到保障。

四、仲裁判斷書揭示：「大學自治 」不能作為侵害教師的人權與勞動權益之藉口

我們向學校反映都得到反效果。非常感謝高教工會協助申請勞資調解。調解不成後，又進一步申請勞資爭議仲裁。令人極為感慨的是，長庚大學的教師竟必須透過勞資仲裁， 才能爭取到我們應有的最基本勞動條件。

2026年3月，台北市政府勞動局勞資爭議仲裁判斷書已裁定：「教師增加授課時數，即可能壓縮教師原先備課或研究時間。」因此主文第一點裁決應回復原先授課時數：教授每週8小時、副教授與助理教授9小時、講師10小時，也就是跟公立大學的教師一樣。該仲裁判斷書主文第二點已裁決：「固定津貼之不利變更應得教師之同意。」 因此，長庚大學依法絕對不能片面刪減經常性工作獎金，既應恢復原來的固定津貼，且應對於過去未經教師同意卻片面被刪減的固定津貼全數補回。

在仲裁過程中，長庚大學一再以《大學法》第一條「大學自治」為擋箭牌，聲稱學校有權修改基本教學時數、教師評鑑制度及工作獎金等。這次勞資爭議仲裁結果最重要的意義，在於清楚揭示：大學自治並不代表長庚大學可以無視教師的勞動權益，片面既加工時又減薪，嚴重壓榨大學教師。

長庚大學以大學自治為名，透過校務會議、教務會議、主管會議等程序，片面改惡教師的勞動條件，這些會議的委員大多數是校長欽點的主管，利益糾纏相結合在一起，完全未尊重少數教師的人權與基本勞動權益。

五、呼籲社會大眾嚴格監督長庚大學

回顧2024年11月，勞動部曾發生疑因工作過載與職場霸凌而導致員工不幸輕生的事件，提醒我們：過勞與職場霸凌很可怕。過勞與職場霸凌就是我們最大的困境。在長庚大學的教師會因過勞而垮掉，也會因威脅、恐嚇、羞辱與霸凌而崩潰。勞動條件不斷被改惡， 讓我們意識到《教師法》對教師的保障，比不上《勞動基準法》 對勞工的保障。

我的整個職業生涯都在長庚大學，與長庚榮辱與共。 今天我們的發言，不是為了惡意攻擊，而是希望長庚大學能變得更好。今天我們有戴著面具的大學教授，就是在向社會大眾共同表達我們對「長庚大學治理不當」的憤怒。 大學教授必須戴著面具發聲，本身就說明長庚大學的治理已發生嚴重問題，必須解決。我們在此鄭重呼籲三點：

1. 修法改善教師勞動條件相關法令，不要讓私立大學以大學自治為名卻實質壓榨教師。
2. 呼籲社會大眾與媒體共同嚴格監督長庚大學：長庚大學務必尊重勞資爭議仲裁的裁決，校方不能再次透過校務會議、教務會議、主管會議等，改惡應修正的勞動條件。
3. 請大家共同監督長庚大學：絕對不能夠對具有勞動權意識的教師，進行任何形式的報復及職場霸凌。

長庚大學逼迫教師增加授課時數、砍教師固定津貼，引發爭議！
工會提起仲裁維權，獲勞動局仲裁：恢復正常授課時數及固定津貼有理！

2026.03.25 高教工會新聞稿

長庚大學是我國知名的私立大專校院，自1987年長庚醫學院創立以來，於1997年升格為長庚大學，培養了各領域大量優秀人才。在台塑集團的支持下，長庚大學長期採取不亞於公立大學薪資標準招聘教師，爭取優秀教師前來任教，使長庚大學於教學及研究績效都累積了可觀成就。

然而，長庚大學自2021年湯明哲校長到任後，竟一改過往「禮遇教師、爭取人才」的作法，推動了一系列「壓榨基層教師」的措施，包括將校內任職於通識中心、語言中心或體育室以教學為主的專任教師，每學期基本授課時數「增加4小時」、「提高50%」之譜（增加為教授12小時、副教授助理教授13小時、講師14小時），嚴重傷害通識教育的教學品質與教師的工作權益；另外，湯明哲校長任內還修改教師工作獎金辦法，刪除歷來專任教師每月皆有的「固定津貼」，引入「兩極化」分配機制，讓行政主管較容易領取更多工作獎金，但削減基層教師工作獎金；甚至推動「連坐法」，要求系所若招生績效不佳，得使其中個別教師工作獎金「打九折」。

長庚校方種種舉動引發校內通識中心以教學為主的教師們怨聲載道，但過去3年來教師們提出多項陳情、連署、抗議，卻都未有改善；甚至校方主管還對連署陳情教師約談、辱罵、霸凌，還遭霸凌審議委員會認定霸凌屬實，卻不願改正。

為此，長庚大學超過20名教師們集體加入了高教工會，於2022年9月籌組工會分部，並經2024年與學校提出調解仍不成立後，於2025年依勞資爭議處理法第25條第2項規定一方向勞動主管機關提出「仲裁」申請，要求長庚大學教師的基本授課時數應恢復過往正常標準，工作獎金不應刪除固定津貼、不該進行特別有利行政高層的獎金變動等訴求。

受理此案的台北市政府勞動局隨即依法自勞資爭議仲裁委員名冊遴聘三位專業委員（陳雅萍律師、蔡晴羽律師、辛佩羿律師）籌組勞資爭議仲裁委員會，進行4次以上的仲裁調查，並歷經勞資雙方多次出具書狀與證據，今年3月仲裁委員會作成仲裁判斷（114年度北市勞仲字第01號），認定工會訴求長庚大學應恢復教師正常授課時數及固定津貼有理，要求學校並應修改現有辦法，恢復教師權益。

這是我國高等教育工會及私立大專校院教師難能可貴的維權勝利里程碑。代表大專教師們面對學校對勞動條件不合理的調整變更，除了隱忍接受或被迫離退外，依法可加入高教產業工會，以集體方式透過法定的勞資爭議機制處理（包括調解與仲裁），爭回應有公理；儘管目前依法「教師不得罷工」，但至少對勞資爭議可透過一方申請仲裁爭取衡平調整，制衡校方對勞動條件不合理的片面改惡。

為詳細闡述整起勞資爭議的脈絡細節，及仲裁判斷的內容，高教工會於3月25日上午10點召開記者會，邀請學者專家及長庚大學教師分享，現場並將有長庚老師們戴上面具現身，象徵堅持對抗壓迫的反抗精神，呼籲長庚大學尊重仲裁判斷，立刻改正！

長庚大學仲裁案三項改正及一大原則

北市勞資爭議仲裁判斷的決定，包括對長庚大學的三項改正要求：

• 長庚大學教學型教師的基本授課時數，要恢復為教授8小時，副教授助理教授9小時，講師10小時。仲裁判斷認為教師基本授課時數程序上，不得由「行政會議」變更，至多是「校務會議」或「教務會議」，且有經工會及受影響教學型教師出席並陳述意見才可更改；而且實體上，仲裁判斷認為長庚校方對教學型教師要求每周增加授課時數4小時，但這將導致減損備課時間，和長庚校方宣稱要提升教學品質的目的，兩者間的關聯性有爭議，且沒有充分論據。因此，仲裁判斷認定應恢復教學型教師的授課時數，長庚未來就是認為有必要再修正，也必須經過校務會議或教務會議，且有經工會及受影響教學型教師出席並陳述意見才可。
• 長庚大學工作獎金過去有「固定津貼」（取消修正前標準為每月教授12500元，副教授10790元，助理教授7500元，講師1600元），仲裁庭認為這屬於定期性給與，不利變更應得教師之同意才可變更，若未領得「固定津貼」則要恢復。因此，自仲裁評議後，長庚大學教師至少若工作獎金低於前述標準者（亦即確定固定津貼遭到不利變更），包括評量未通過、受懲戒、久未升等三類型教師，應繼續發給固定津貼。
• 包括研究型與教學型教師，對於學校增訂工作獎金辦法第15條第3項「系所招生不佳或平均研究水準低落，經學校審定屬實，該系所全體教師工作獎金以九折計」，仲裁庭認為學校不得以招生績效對教師為不利對待，且工作獎金應考慮教師「個人」因素而無涉「系所」，所以判斷認定要刪除此種連坐辦法。

另外，這次仲裁判斷在大方向上，確定了「大學自治」的合理界線及原則。長庚大學在仲裁會議上一再宣稱，基於「大學自治」，長庚有權片面變更教師勞動條件，勞動局或仲裁委員會不得介入。然而，仲裁判斷書指出，所謂的「大學自治」依我國大法官解釋是限於保護大學有關教學、講授、課程安排的自由，但不是大學能恣意教師勞動條件，甚至排除仲裁判斷介入；而教師勞動條件發生調整事項爭議，是一種勞資之間的「利益之爭」，教師得組織工會尋求仲裁以衡平原則處理。

在這之外，關於適任性評量辦法與工作獎金辦法，長庚大學制定了諸多較獨厚主管職、或對基層教師更為嚴苛的調整，工會也訴求應當調整恢復為較合理且公平的標準。但仲裁委員會認為此部分大學則具有專業判斷餘地或應有校務發展的裁量權，且獎金發放屬激勵措施，所以尊重學校決定，並未要求變更。

工會對此部分仲裁判斷未積極介入認有遺憾，認為仲裁判斷應當是足以替代勞資爭議衝突，而不該限於平時國家對大學管制的合理界線；否則，在「大學自治」範疇內大學校方隨時得恣意假借專業判斷餘地或校務發展裁量的宣稱，透過評量和獎金辦法仍達到壓榨教職員的效果，勞方也無法尋求改善可能，顯然不合理。儘管如此，工會仍將繼續監督，要求長庚大學應當有所檢討，勿再恣意遂行「兩極化」、「階級化」的管理方式。

最後，仲裁判斷依法是工會與學校的「團體協約」，所以效力只會及於「工會會員」。因此，工會也呼籲長庚大學尚未加入工會的教師們可盡速加入工會，一起繼續爭取適用團體協約的保障，並長期全面改善長庚大學的辦學方式。

工會呼籲，此次的仲裁判斷也是給各大專校院一個訊息，要打造頂尖的大學，必須要有合理的勞動條件與勞資關係，而不能是由校方高層片面修改種種辦法以壓榨教師，否則，教師透過組織工會尋求勞資爭議處理，仍終將爭回應有正義。

告別違法契約　師大國語中心教師啟動團體協商
要求依法保障聘僱與勞動權益

台灣高等教育產業工會、高教工會師大國語中心勞權促進會
 2026.03.20 新聞稿

國立臺灣師範大學國語教學中心長期採行「三個月一聘」制度，相關作法已被指出違反《勞動基準法》，華語教師的勞動權益問題近年受到工會與教師持續關注。台灣高等教育產業工會與多位國語中心教師今（3月20日）召開記者會，正式公布《團體協約草案》，並宣布啟動團體協商程序。

記者會在台師大博愛樓前舉行，二十多位華語教師高舉標語，控訴國語中心長期存在多項勞動權益爭議，包括以短期契約聘僱教師，使教師面臨聘期與收入高度不穩定的處境。教師指出，在三個月一聘制度下，不僅存在期滿不續聘的風險，學生人數波動也會直接影響授課時數與薪資。若學生人數不足，導致課程取消，教師的授課時數可能減半，收入亦隨之減半，影響生活規劃與職涯發展。

教師表示，以大學畢業起薪計算，若僅有一個兩小時班級，每月收入為18,480元，扣除勞健保與6%勞退後實領僅約一萬五千元，難以維持基本生活。更令人憂心的是，依法應有的病假、喪假、婚假與產假等權益在制度上長期未獲保障；教師請假須自行負擔代課鐘點費，資淺教師甚至需補貼資深教師鐘點差額，形同「請假倒貼」，迫使部分教師帶病上課。由於聘期僅三個月，教師若因生育請假，亦難以申請育嬰留職停薪津貼。教師直言，相關制度已明顯違反《勞動基準法》的基本保障。

從長期定期契約到確認適用勞基法

過去，各大專院校華語教學單位多以三個月一聘或半年一聘之定期契約聘僱教師，未依《勞動基準法》第九條辦理。經工會多年陳情與抗議，勞動部於113年10月22日確認華語教師原本就適用《勞動基準法》；教育部亦於同年11月29日發函各大專院校，要求依法辦理相關勞動權益。

然而工會指出，迄今仍有學校未全面檢討聘僱制度，相關問題持續存在。勞動部已表示將於今年（115年）進行專案勞動檢查，確認各校是否依法落實。

台灣最大華語教學中心的制度爭議

國立臺灣師範大學擁有全台規模最大、歷史最悠久的華語教學中心，長年培育大量華語師資，具有指標性地位。然而教師指出，校方長期採行「三個月一聘」制度，聘期與聘期間並未支薪，且聘期屆滿得以不續聘方式終止聘僱關係。

工會主張，自民國97年1月1日起，非學分班之國語教學中心教師已適用《勞動基準法》，契約性質應屬不定期契約，工作年資不應因重新簽約而中斷。若制度未調整，將影響教師依法取得特別休假、資遣保障及其他法定權益。

資深教師：制度應回到尊重與保障

記者會上也代為宣讀一份整理自資深教師意見的書面發言。這些意見主要來自民國80年代起即在國語中心任教的教師，並參考多位同期教師的經驗與看法。該發言指出，早年中心雖未有完整制度，但校方與教師之間互動密切，主任與辦公室同仁相當重視教師需求與教學環境，例如改善炎熱的辦公室環境、提供基本辦公空間、關心外派教師等，整體氛圍建立在相互尊重之上。

資深教師們也表示，近年制度日益形式化，但尊重教師的態度卻逐漸弱化。教師們強調，中心需要的並不是回到過去，而是建立更完善且合法的新制度，依《勞動基準法》明確保障病假、產假、喪假等權益，讓教師能在穩定與安心的環境中持續投入教學工作。

四大訴求：守法、安定、透明、合理

針對上述問題，工會公布團體協約草案，提出四項主要訴求：

一、依法行政
全面適用《勞動基準法》及相關勞動法規，保障教師半薪病假、有薪婚假、產假、喪假、育嬰留停、教召及特別休假等權利，確認契約屬不定期契約，年資不因重新簽約或中心片面認定而中斷。

二、穩定聘僱
檢討三個月一聘制度，建立具安定性的聘任機制，避免教師因聘期設計而反覆面臨不續聘風險。

三、制度透明
聘任、給薪、考核與排課等涉及教師權益之制度，應公開透明並建立教師實質參與機制。

四、待遇合理
強化排課與薪資保障機制，合理檢討鐘點費與相關給付制度，確保教師基本生活條件與教學品質之穩定。

依法行使協商權　盼建立制度典範

依據《團體協約法》與《工會法》，受僱者有權組織工會並要求與雇主進行集體協商。台灣高等教育產業工會已於115年1月28日正式發函向校方提出團體協商要約。臺北市勞動局亦於2月11日發函督促校方本於誠信原則進行協商。

校方日前回函表示，已知悉協商要約，將於完成內部行政程序後提供進一步回覆。2月24日回函表示工會的協商資格尚須認定，高教工會表示按照團體協約法及其函釋所認定的內容，強調工會絕對具有協商資格，並且大多數教師也願意具名以供檢視。

然而，工會指出，校方在回函中表示將本於誠信原則，不會片面變更勞動條件，但卻於本週一在未事前通知、亦未與教師或工會討論的情況下逕行發布新規定，相關作法令人難以理解。工會呼籲校方信守承諾，停止片面決策，儘速與工會展開實質協商。

工會表示，啟動團體協商並非對抗，而是希望透過合法制度對話，改善聘僱與勞動條件，為台灣華語教育建立更穩定且具示範意義的制度基礎。