身分

專任教師

職工

編制外

/專案教師

兼任教師

助理人員

編制外

研究人員

人數

361

98

46

47

13

5

比例

62.6%

17.0%

8.0%

8.1%

2.3%

0.9%

學校/機構屬性

私立一般大學

私立科技

大學

私立技術學院/專科學校

公立一般大學

公立科技大學

公立技術學院/專科學校

人數

333

87

36

87

23

4

比例

57.3%

15.2%

6.3%

15.2%

4%

0.7%

性別

男

女

人數

250

327

比例

43.3%

56.7%

是

否

人數

383

194

比例

66.4%

33.6%

類型

人數

比例（曾遭遇者）

語言暴力(如：霸凌、恐嚇、干擾、歧視等)

289

75.5%

心理暴力(如：威脅、欺凌、騷擾、辱罵等)

283

73.9%

加害者身分

人數

比例（曾遭遇者）

主管〔包含學術主管或行政主管〕

325

84.9%

同系所或同單位同仁

174

45.4%

不同系所或不同單位同仁

50

13.1%

學生

60

15.7%

校外人士

10

2.6%

是

否

人數

440

137

比例

76.3%

23.7%

類型

人數

比例

語言暴力(如：霸凌、恐嚇、干擾、歧視等)

359

81.6%

心理暴力(如：威脅、欺凌、騷擾、辱罵等)

351

79.8%

肢體暴力(如：毆打、抓傷、拳打、腳踢等)

11

2.5%

加害者身分

人數

比例

主管〔包含學術主管或行政主管〕

378

85.9%

同系所或同單位同仁

209

47.5%

不同系所或不同單位同仁

77

17.5%

學生

60

13.6%

校外人士

14

3.2%

知道

不清楚

人數

166

411

比例

28.8%

71.2%

知道

不清楚

人數

201

376

比例

34.8%

65.2%

知道

不清楚

人數

224

353

比例

38.8%

61.2%

知道

不清楚

人數

209

368

比例

36.2%

63.8%

如何應變

人數

比例（填答者）

個人從來不曾也未曾聽聞有同仁提出通報或申訴

335

58.1%

曾經聽聞同仁提出通報或申訴

153

26.5%

個人曾經提出通報或申訴

89

15.4%

通保或申訴後校方的回應

人數

比例（填答者）

通報或申訴單位受理後有進一步處理與調查

92

30.3%

通報或申訴單位有受理，但沒有進一步處理與調查

80

26.3%

通報或申訴單位沒有受理

35

11.5%

不清楚或其他

97

32.0%

未選擇通保或申訴的原因

人數

比例（填答者）

擔心通報或申訴後隱私與權益未受保障而反遭報復

237

74.1%

不認為通報或申訴後情況可以獲得改善

216

67.5%

向主管或人事單位反應後未獲解決，認為再通報亦無效

114

35.6%

不清楚如何通報或申訴

93

29.1%

向主管或人事單位反應後獲得解決

21

6.6%

人數

比例

非常不足

350

60.7%

不足

180

31.2%

足夠

43

7.5%

非常足夠

4

0.7%

人數

比例

非常同意

483

83.9%

同意

89

15.4%

不同意

3

0.5%

非常不同意

0

0

人數

比例

非常同意

463

80.2%

同意

105

18.2%

不同意

8

1.4%

非常不同意

0

0

人數

比例

非常同意

482

83.5%

同意

91

15.8%

不同意

4

0.7%

非常不同意

0

0

希望教育部勞動部能重視法制化的儘快完整

協助釐清明定「霸凌」行為與樣態

限制主管權力。霸凌者受重罰。不得擔任主管

先取消升等條款，不然秋後算帳，升等沒過被解聘。

主管（包括校長）所為職場霸凌，應科以刑事責任。

希望能有更多對於兼任教師保障自身權益的資訊，畢竟是更弱勢的族群

教育部失職

必須有後續追蹤評詁實質效益的機制

嚴懲違法主管及承辦單位

有完整的SOP流程，採取匿名制度，保護受害者。

希望有外部公正單位介入。

大家都辛苦了，希望職場能夠友善對待同仁。

希望可以加強宣導何謂職場霸凌等相關觀念，不要讓職場主管再用類似「以和為貴、忍一步海闊天空」等話，來扭曲或掩蓋實為霸凌之事實。

請工會提供一個申訴管道，接獲申訴後再由工會發函通知被害者的單位，這要才有可能解決。不然受害者只會更慘而已。

許多的長官都是採取冷落、孤立、貶低、權力控制、隔離（於環境、人、資訊、資源）等方式對不配合的人進行霸凌；系主任常會取走其他老師原有的榮耀或強項工作、取走課程資源給予其他非專業兼任教師，只為取得業界資源等，進行差別待遇、不利對待、忽略非我團體而表現好的老師事項而專指責微小瑕疵部分、操弄員工人際關係或同儕間印象等。

防制很好，需再讓更多教師知悉

沒有希望了

大學主管霸凌教師及職員情形嚴重，包括透過教職員不富評鑑方式

普遍存在私立科技大學對專任教師以職場(行政)霸凌手段予以逼退後，再以專案(編制外)教師回聘任用之；甚至利用專案(編制外)教師擔任系主任並組織系教評委員會，再發動系教評會停聘專任教師……..。

希望受霸凌者得到保護， 並考績不被打成丙等

最大亂源為學生，學生家長向主管施壓主管再對我們施壓，希望有單位能不畏學生家長惡勢力以保護兼任講師

大學限期升等制度為大學裡創造了一批職場賤民，為大專職場霸凌創造了最完美的條件與環境，絕對應該廢除

建立制度、落實執行

提供明確安心就業保障與保護

加害者是最高層的主管，不知如何申訴？ 如何收集證據？

董事會真的是雙看不見的黑手

實地訪視

校內通報恐被吃案，沒人敢嘗試

專案教師被欺負事宜也要注意

加害單位主張校內系跟院等級會議不需要遵守教育部法規？！

保障老師就業權不能一味只站在學生角度看待事情，因為老師也是被霸凌的一族，不只是學生被霸凌，老師也是會被學生霸凌一族。

須交由校外專家調查。校內委員只會掩蓋真相

因許多都是專案型的工作人員，主管會以口語類似威脅語氣要求完成非計劃工作範圍的事宜，如不如意，就會已計劃不過就請你離開之語氣，令人心裡產生不安恐懼的情緒。

私立科大主管霸凌最嚴重

私校董事會的干預校務行為，應更加規範監督。

設置具有法律約束效果的政府申訴單位。

霸凌者，也包含學生，其利用教學評量修理老師。

私立科大是公權力伸不進去只有叢林法則的化外之地。

多提供個案範例及教育宣導、罰則明確。 

學校必需清楚且公開說明有哪些單位可以申訴或通報，及保護提報人等的明確措施

盡快立法保障私立大專學校教職員工免受職場霸凌及不法侵害的權益。

將職場霸凌或不法侵害者公諸社會

校內申訴辦法不明確，調查委員組成多是霸凌者同級主管，官官相護，調查過程與調查結果不公開，即使申訴最後也不能成案。

現在的老師相弱勢，特別是兼任教師更是弱勢

學校的處理機構跟霸凌者有派系關連，所以學校的處理只是流於形式，並沒有什麼用。

立法規範保護

目前是被害者遭受二次霸凌，學校通常保護加害者。

學生對師長的網路霸凌，目前無相關法規可以處理或協助。

私校毫無體制可言。當家鬧事，無法無天。舉報後恐嚇教職員工。教育部完全不予理會。

盡量委由第三方調查

主管或是學生採取的行動對當事人造成侵害，可能自己都沒有自覺，校方應建立更有效的體制，在問題發生之初，即有國外ombudsman之類的機制，進行調和。

嚴懲加害者，保護被害人

請特別注意封閉宗教學院的內部霸凌嚴重性可能比一般學校更劇，造成精神或肉體的謀殺：
 * 權威結構： 宗教學院通常具有嚴格的權威結構，師長或高層人士擁有較大的權力，受害者可能因害怕失去地位或被排擠而不敢發聲。
 * 封閉性： 宗教學院的環境相對封閉，與外界接觸較少，這使得受害者更容易被孤立，且外界難以得知內部狀況。
 * 道德束縛： 宗教信仰強調道德規範，受害者可能因害怕破壞宗教形象或被視為不虔誠而選擇忍耐。
 * 資訊不對稱： 外界對宗教學院的內部運作了解有限，這使得調查和處理霸凌事件更加困難。
造成霸凌難以處理的原因
 * 受害者恐懼： 如上所述，受害者因恐懼報復、失去地位或破壞宗教形象而不敢發聲。
 * 加害者地位： 霸凌者往往是師長或具有權威地位的人，這使得受害者難以反抗。
 * 組織文化： 一些宗教組織可能存在庇護加害者的文化，沈默螺旋效應使受害者被孤立，造成集體冷暴力；集體庇護使得受害者的申訴無效
 * 證據不足： 霸凌事件往往發生在私下，缺乏直接證據，增加了調查的難度。

對學校非常失望

包庇霸凌者連坐處分

建立處罰霸凌者的方式

希望能讓大家專案教師的不合理性

台灣都是做半套，名義上有申訴單位，但委員會成員都是校長圈選，大部分都是學校護衛隊或根本不敢言，尤其來自行政主管（校長、主秘層級）的霸凌，申訴反而有可能秋後算賬，私立大學就是關起門來的封建體系

強化自保意識及校外申訴管道（勞檢之類）。沒必要另設校內申訴管道，學校會花很高的成本 勞師動眾的來維持這個管道，但其實很不專業，容易被河蟹掉。

希望建立校外第三方申訴管道

私校都是結黨營私，向校內申訴的結果只會換來更嚴重的報復（親身體驗）應該由校外公正機構負責，否則沒有結黨的「小」教授，除了離開永遠無法有翻轉的一天、因為沒有話語權還會面臨越來越嚴重霸凌與被有話語權者散播不實的謠言

以校長等主管為團伙的派系霸凌，非常嚴重

投訴無門、小蝦米難敵大鯨魚

凸顯不適任主管與職場環境更該被檢視

職場霸凌存在在我們生活周遭，每日都能見到，無論是何種形式，這些正在霸凌部屬而不自知的霸凌者，往往會越來越囂張，然而大家為了生活卻難以輕易舉報或就此離職，霸凌者是否應受到相當的處置，以及校方高層是否粉飾太平，不妥善處理，都應被視為重要問題。
所有的霸凌者皆有罪。但願不再有同仁受到不正當的對待。

很多加害者是同事，甚至是行政人員(如系秘書等)，可以擴大定義範圍

以下是否屬於不法：
1. 對未具本職兼任講師投保勞保、健保
2. 依教育部公告調高之公立時薪，私立大學未配合調整。（所在私校兼任10年均未調整）

專案教師工作內容和專任教師相同，卻是完全不一樣的福利與權力，難道這不是一種職場霸凌嗎？

教育部如何處理惡意投訴

國立大學也有很多職場霸凌，不要忽視！舉例：臺灣師大

校內的申訴方式可以更透明，但保障可以更保護當事人

國立台中科技大學剝奪兼任教師的停車權利，兼任教師和專任老師繳交一樣的停車費，但卻被限制只能在授課天時才能停車，沒課時就不能停，非常不合理，希望公會能幫我們發聲

希望能真的幫助到被霸凌的人

允許調離原單位

趕快救大家

主管霸凌都使用言語，或是直接說明、我就是用考績處理你，除非有錄音不然沒有實質意義，
希望校方徹底嚴查霸凌的主管。

讓員工安心生活和上班

請校方重視

希望可以伸張正義 讓同仁安心工作

現行制度根本都是假的，勞檢單位也只會檢查程序，根本不會針對霸凌事實協助調查，私立學校員工更不受勞基法保障，根本就是職場孤兒，任人宰割

業管主管機關教育部應積極處理大專職場霸凌或不法侵害的防制

很多主管自己都不清楚霸凌的界線

兼任老師升等困難，且每年能升等名額有限，如能升等，亦須等所有專任教師升等完後，才淪到兼任教師升等，不知等到何年何月？

主管霸凌老師非常常見 學校官官相互護

案例問題解決方案通告

目前最難處理的是學校內主流勢力所形成的人治文化決定法治的權力集中與共犯結構，認同主流文化的教職員，不會覺得他們是加害者，被排擠過的邊緣化教師與職員也很根據個人精神壓力、心理感受來蒐證（跟以前聽聞“專業”刑訊、專打醫院都檢測不出的內傷有異曲同工之妙），然後，不是所有老師都可以跳槽到國立大學，在未退休時期，只要學校不趕盡殺絕，很多老師都會選擇暫先隱忍，都是實際的自保行為（不是老師的問題，而是現實情況不得不如此，尤其是還想升等教授的副教授老師……畢竟在人治決定法治，法治完全至少做到程序與形式合法的好的私立學校跟那種體質不好的私校，對霸凌反防制的作法，也是與時俱進

不該任由系自行制訂比校更嚴苛的標準來進行各種心靈及語言霸凌。

希望教育部對於吹哨者不要只是以大學自治或僅去文要求學校說明後卻無所作為，流於形式，應該有更具體的調查行為，保障教師權益。

調查委員應有教師會或工會代表參與

處理速度要限定時間、如一週內或三天內

希望建立校外再申訴救濟管道

希望可以有明確法規及中立公正的申訴單位可以求助

期望法律上可以有保障。

要解決如何判斷利用學生進行霸凌行為

大專職場霸凌的型態，大多都是人事室透過「密件」公文，要求各級「教評會」進行「秘密霸凌」，被霸凌者，既沒有收到「教評會」的開會通知，也沒有收到「教評會」最後審議結果，而且，由於是「密件」公文書通知系主任「召開教評會」審議，因此，被霸凌者「完全沒有」任何資料可以作為申訴之「基礎」，如何可能「不受」職場霸凌或不法侵害⋯⋯？

對於專案教師保障非常不足，經常性被主管要求做分外工作（不得拒絕），甚至被要求要簽到簽退。

應廣為宣傳讓教師們知道有此機制

另一種像是受到校外委員(通常多為國立頂大的大牌教授)，霸凌的怎麼處理？

必須處理

當負責霸凌、性騷擾以及以職務權利脅迫性侵的最高負責人是副校長又是加害人時，所有的申訴都會被扭曲，學校會讓受侵害的職員待不下去。私校公保不能轉移到勞保，為了退休金，只能吞下肚，長期壓迫下，癌症就來了。

防治職場霸凌的主責機關，如人事室，應該要完全跳過其單位相關人員，不然會有發生處理偏頗的問題或會有程序瑕疵的問題，而且應該要上報勞動部跟教育部，不然發生了申訴，而且是在人事室或是防治職場霸凌的管理單位的主管發生了霸凌的事情都會不了了之。

官官相護，提出被霸凌，只會換來吃案，事後報復。受害者需要受到保護並嚴厲譴責霸凌者。學術權很小，霸凌者都有關係戶，提出後，會招來事後算帳的威脅

現實就是不出人命就不算霸凌。所以，不樂觀。

上層官官相護，為己利啊!

台上公開

董事會成員及其三等親家屬全部退出學校教師、職員和任何約聘僱人員。

都是官官相護，校內申訴根本沒用

資方包含校長及主管面對底下員工皆說出不適當言語及處置，比如反映加班補休、薪資結構問題等，得到指責認為能力不佳而無法在時間內完成、出問題又要我們加班等

透明並有效，保護傷痕纍纍是受害人。有階級權利者的濫權行為，真的可惡至極！應給予非常重的處罰，同時免職。

要有第三單位，最好是民間單位參與處理。

曾經跟人事主任提出系主任霸凌，但主任說明專案教師非編制內沒有跟教育部上呈員額算黑牌。無法有任何申訴行為

由任職機構提供法律諮詢協助

公告公開機制

期待能藉公會向教育部及相關單位公權力介入改善教育職場環境，建造良善教學環境。

希望能有匿名機制，以防受害者遭受二次傷害

非常悲觀。

希望保障員工工作權

制度設計有誤

校內有關單位與主管會上下相互包庇，或是採取被動模式淡化事件。（受害者已經嚴正告知此主管的違法行為與對被害者的威脅言語，依然將此有問題之人聘為系主任），如此受害者如何在校內生存，每天彷彿活在面對恐懼的生活中。

大學系所中常見派系或權力小圈圈，當中職場霸凌呈現的方式可能很多元而且隱晦（亦即不敢公然霸凌但以多種隱晦或背後進行的方式霸凌），處理規範與申訴救濟規範的制定可能需要考量各種可能的霸凌狀況。問卷前面所列專業諮商師對於「心理暴力/情緒虐待」的見解應該比較能涵蓋多種霸凌實況，值得規範制定者參考。

改善派系政治，讓年輕學者有機會參與更多。

對於弱勢身份，如專案教師的轉正權益，也應當有明確法規規範，以免主管因一己之私，借此控制專案教師，進行不合理的工作壓榨。

對於大學行政部門沒有抱希望了，還是先呼籲高教人員多多加入工會，各校自組分部比較實際。

希望改革成功

目前霸凌者往往為主管且與其他主管勾串，於校內申訴通常無効並會被霸凌的更嚴重，所以同仁們常忍氣吞聲的讓霸凌者持續囂張，希望能有更健全外部機制來防止。

兼任老師通常為了能有繼續上課／保住工作，通常都是默默接受。政府如果不重視兼任老師的權利以及不公的待遇，怎樣的建議都是沒用的。

我因霸凌而身心俱疲求醫而離職。

校內主管親戚應秉持利益權害迴避原則，不介入干涉霸凌調查

希望可宣導校外霸凌專線或網站

源頭是主管的管理思維與價值觀，應規範主管需參加管理知能研習，並有檢核機制。

學校常常要我們填寫霸凌相關問卷，但問卷的檢核人包含我的主管，這樣誰敢填有霸凌情況

更明確透過法規進行約束，而非內規模擬兩可的規定。光是教師進修，寒暑，年終…等，均無法約束。

應舉辦更多有關職場霸凌與不法侵害的課程和研討會，國勞組織(ILO)C190暴力與騷擾公約提供非常完整的政策與行動框架，請工會參考，所附為中正勞工系與高教工會中正分部合辦的C190演講討論會: https://www.youtube.com/watch?v=6eXofiGvNOU&list=FLs4ge_qqtcsZEV1I3ZisuXA

需要同時有校內外申訴管道

過去在私校，主任與副校長經常在會議上有意言語威脅專案教師

保護被霸凌的一方

遭受霸凌或不法侵害的教職員工，除非是不想工作了，否則應該不會提出申訴。

私校根本沒辦法處理，官官相護

限制主管權利

有期限的申訴管道

學校皆為鴕鳥心態 不願意面對霸凌事實 我遭受霸凌多年 身心受創

常有不公平對待之情形發生，易造成寒蟬效應，結果劣幣驅逐良幣

希望能強化（有實權的）外部監督系統，否則學校人員的思維模式、結構不進步，制定規範的效益可能也不易顯現。

當在校內遭到霸凌或不法侵害時，應邀請校外第三方介入調查，因為霸凌來自校內，校內通常官官相護，會有立場不公正的情況發生。所以如果校內發生霸凌或不法侵害，交由校內來處理，可能無法得到公正的處理與公平的對待，會造成只是走流程、徒具形式，無法真正解決問題。

1.霸凌者跳槽之後就免責？

2.過去霸凌的餘緒與恐懼猶存，但是否因霸凌者「跳槽」（私立跳公立）與「年限」，且霸凌者雖然不是主管但通常是得勢、共犯結構強，所以無法伸張正義。

3.因少子化、恐龍家長、學生受寵，即使新聞報導的肢體暴力也被「老師應該原諒學生」、「他只是孩子」而隱忍，更何況精神、言語的黑函、網暴、評量故意低分。

被霸凌是很突然， 要舉證有一定的困難， 或是心理感受無法被理解

保障教師權利是必要的，倒是正職教師打混摸魚，教師不像教師，研究不像研究，讓大學教育沉淪，也是隱憂。

太慢又不明確

教育部是非常令人失望，應該改名行政文書處理部，看不到捍衛教育的精神。

根本沒有用

希望調查公開公正透明

若比照性平法，「通報或申訴後，即須（參考性騷擾防制）採取有效的糾正與補救措施」（例隔離等）可能會造成濫訴，或成為同事間報復手段之一，必須謹慎。

大學自治過於無限擴權，應檢視限縮，才能防止職場霸凌。

系主任要有任期，不能一直連任下去

專案老師本來就得不到保障，我不清楚有什麼用。

在我自己以及所知的學校霸凌情況，霸凌方多半是主管或較為資深的教授，即使有申訴管道，為了個人升等的考量，同場大概也會隱忍，不確定能有什麼實際上的效用

應投入更多關注。

專案教師不受勞基法跟教師法保障，受到言語霸凌或是以不續聘威脅大多只能隱忍，希望各大專院校能給予更多的尊重

職場霸凌或不法侵害的界定應更清楚避免不當被引用，造成管理者管理上的困擾

加入課程介紹制度、法源、權益、申訴流程

怕被報復、失業，就算有管道也會猶豫

現行大學的限期升等制度，造成任何本系與他系的副教授以上成員都可以任意壓榨與霸凌尚未升等的助理教授，而且助理教授們都不敢拒絕和反映那些霸凌與額外的工作要求。如果限期升等制度不廢除，訂定再多的申訴與救濟辦法都沒有用。

希望能夠在權力不對等的情況之下，對職場霸凌的加害者，能有些防制的措施

調查過程校方行政主管都應該迴避，委員會的組成也不能由校長指定

能清楚諮詢或申訴管道

學校自導自演，蓄意扭曲事實、推卸責任，加重霸凌。

培力基層教師擁有行動力，同時跟握有權力者（爭權奪利者）教育跟宣導職場霸凌跟法律等相關概念，約束學閥們囂張惡劣的張牙舞爪行為

對於匿名至教育部長信箱投陳情函者應具名

嚴懲加害人，絕不寬貸

私立學校的白色恐懼非常明顯

沒有實質調查、調查委員對於職場霸凌的專業度不足、學校行政官官相護

應避免利用抺黑他人，申訴霸凌來達到個人不合理法、制度的私利。

希望由第三方公正機構介入、避免官官相護及事後算帳找麻煩。讓霸凌者先停權，以避免用權勢威脅

應儘速完成大專職場霸凌或不法侵害的防制法規及執行機制

申訴委員會應由校外人士組人，校內委員皆由校長指定，毫無公信力

期望有關單位包含校內校外，可加速流程處理，別讓受害者一再暴露在霸凌的環境中，持續被騷擾。

教育部不可私下通融各校高層

可以加強宣傳，以讓職員了解 ，不是忍耐就沒事，法律會保障他們

大專院校職場霸凌如性別平等工作法，規範的是同事之間；而性別平等教育法，規範的是只要有一方是學生，且法令基本假設若在師生之間的問題，多建立在師生權力不對等，也即是師比生權力要來得大。以往個人，以及最近幾天，在我的職場中曾遭遇，一群學生因為教師的教學職責範圍合法合理的執行(例如要求作業， 成績評定)，部分學生欲反之，乃集結群體挑起對教師的誣告，或不當使用手中工具(例如教學評量，集結及唆使一群人故意給予教師非常低的評分，有如對不滿商家一顆星的負評)。然而就在如上述的師生權力不對等的假設中，學生的故意與惡意行為總是能在過度保護學生可恣意妄為的制度和迷思中，令教師申訴無門、被傷害。縱使學生社會經驗不如教師， 但大專學生已是成年人，如此的過度保護，以及失衡的制度規範，建議高教工會重視， 還給教師一個公平， 健康，安全的教學工作環境。

經營不善的私立後段技術學院，不聘任系助理和工讀生，利用系主任對老師的霸凌，命令老師下課時間和寒暑假做助理的工作。或利用對老師的霸凌，命令做假產學案。

1) 依規應要求主管填寫的”職場不法侵害行為自主檢核表”流於形式，很少主管會自填自己對同仁態度不佳，因霸凌者通常不會承認霸凌，也不知反省，建議此檢核表應讓單位的每位同仁都填寫，並將填寫結果送交主管參考改進。
2) 許多霸凌者因自恃甚高而欺負人或自以為享有特權，建議教育部應宣導每個生命都是等價的，不論職級、年資、國籍、性別與業績。

我認為有些大專院校的職場霸凌與歧視是潛在的陋習，例如不同教師職級間的對待態度，需要高教體系人員在價值觀、對人的尊重、態度等等各方面的革新。

官官相護-鄉愿橫行

學校對於不法侵害沒有作為，學校怕員工抹黑報復，影響招生。媒體也是一大亂源。媒體也應有法規機制防制，避免二次傷害。

校內委員會主席或相關成員都與行政長官都是同一陣線，很難做出公平的舉措。相關的委員會成員應全數排除行政單位的委員。一律聘請第三方公正單位或人員

官官相護很大的問題

保障工作權

單向申訴性平就隔離，在調查未確定之前其實有違憲之疑慮，而申訴霸凌亦然，雖我也長期遭霸凌，但仍認為隔離或停職應該等調查定案。

目前少子化情況嚴重，招生已不易。事實是加害者多為學生，校方亦不敢處理，要講如何增進作為，應都是空談！

我認為一個很重要的問題在於霸凌或不法侵害者完全不認為自己在施暴（針對非肢體暴力），如何讓這些居高位者認知到哪些行為（包含明確的用語和語氣）是霸凌和不法侵害，作為屬下根本無法（且感到畏懼）告知居高位者他的行為不正確。

私立大學有嚴重的「業績壓力」，就算是「私立大學中的頂大」亦然。高層總是以報到學生數為唯一考量，只要招生順利，對於（各）系上層出不窮的霸凌事件根本無心關注。就算鬧上法庭也無視。

應該要有人才庫或去認證机制教育訓練的設計，同時不應該只侷限於勞動法專長

在學校發生霸凌事件，校方經常是以「密件」公文書進行，且明顯違法行政作為，使得被霸凌者無法「擁有」正式公文書，例如：以「各級主管」的個人名義要求開會卻無正式書面通知，或秘密進行教評會而僅口頭通知開會，等等等行政作為，都「實質」造成霸凌，而霸凌者卻無法舉證⋯⋯

需立法

不可用招生成果向老師員工施壓

大學內教授派系鬥爭和不公平對待需要假以防治

教育部應對私校職員工福利及相關方面立法，才能管制資方為所欲為

希望有方便的申訴管道

不希望職場霸凌行為的成案或通報，變成如「性平案件」有「疑似行為」，旁人就需通報，反倒讓人與人之間的互動與分寸，變得極為緊張，有如「驚弓之鳥」。希望建立良好的申訴管道，若仍是單位內自行組成調查小組，或小組成員均由單位自行延聘，容易流於形式，若真有受霸凌者，也無法獲得正義的救濟。另外，對於霸凌，大多發生在不對等的身份上，上位霸凌者多是因循舊觀念、舊行為造成霸凌而不自知，甚至將自己的霸凌行為到處張揚，強化被霸凌者的無能，對被霸凌者造成再次傷害。所以，在確認霸凌行為之後，應該有所處份及再教育。

私立學校面對招生危機，已自身難保，難以落實

指導老師霸凌學生被視為正常

職員必須要有輪調制，以免待久變霸王成為地下主管，霸凌教師、同仁

請更加重視職場霸凌問題，免於犠牲更多有心為教育服務的教育者離開熱愛的工作職場

預防勝於治療，可以從加強教育訓練開始。

有時候，當事人被逼到離職，在新的職場時，不知道是否還能針對就職場的霸凌事件做反應?此外，當事人的法律素養如果不足，很難為自己收集證據保護自己。

請促進落實

應該交由法律相關單位進行調查，而非由學校成立非專業的調查小組調查，尤其是私立學校！

要有法律的支持，例如:義務律師

救救私校學生，少子化下教師為了招生、配合學校方向，經常難以兼顧教學品質，甚至常需要教導學校想開教師卻不擅長的課。學生本身權益也受損卻也沒有管道。

上位者利用職權欺壓，差別待遇。系助理仗著有靠山，頻頻在背後搞小動作，造謠生事。

如果霸凌發生的場域在校內，行為人又是高階主管，通報和調查都可能讓受害者處於權力不對等的情況，應該有校外通報機制，由公正的第三方進行調查，才能保護受害者。

是否有協助提醒和溝通機制/如每學期開學全校信件提醒教職員工學生何謂霸凌，及自覺防範避免和學校通報機制！也安排適合人員進行溝通協調！

行政單位的工作有明確的分工項目， 本來應該承辦人員的工作，只要牽涉系所的師生，似乎都很容易轉嫁給系所助理，變成系所助理該負責轉達或是處理，理由是該單位人只有一位同仁處理該項目，因此需要分工給教學單位。事實上，教學單位也只有一位助理，長期承擔各個單位指定完成的工作，填報資料，不同單位收集累類似的資料，各有不同的表格，卻要系所助理依照其所設定的表格重覆填寫，要求整理好之後還要依照其規定的要求掃描回傳。或是設計新表格，以整合處理為名，輕鬆把原本該承辦的業務，“順理成章”轉嫁給系所，催收資料時甚至指責系所助理延誤，完全不管系所助理本身已經有系所的事務要處理，根本忙不過來。甚至還有公務人員不能輪調到系所的不成文規定，校內儼然形成兩種上下行政階級，這是屬於制度面人力配置的問題，似乎應該徹底檢討，可是屢次反映均未受到重視，以致系所助理長期承受過重的工作壓力。行政單位本該是服務教學單位，現在反倒變成教學單位還要服務行政單位，因為行政單位掌握較多行政資源，可以扣減某項經費要脅，“監督”系所完成工作，不能完成，動輒以行政會議控管為手段，又罔顧人力分配之合理性，藉著制度面進行霸凌，有誰來為系所行政助理申訴呢？！

1主管機關教育部應負起監督責任;

2研究大專職場霸凌或不法侵害的樣態，並將其明確化;

3申評會委員人選應導入非校方可控制者達1/2以上

理想總是無法實現，正義永遠無法伸張，法律是給老實人守的，讀書人不知何謂廉恥。

加強人際性技能與概念性技能的學習

在大專院校尋求管道都必須要通過學校校內的申訴之後才能轉到教育部。尤其教育部對學校的關心比對教職員的關心還要大，所以建議有關霸凌或許可以直接藉由校外來處理。藉由校外來處理除了教育部以外，應該也有需要了另外的單位處理

因為霸凌者通常都是校內或系所長官，所以申訴管道應該設置於校外才能有效改變現狀。

自己曾遭霸凌，很不想談此事

通報無效原因為:1.委員會成員最後是由校方篩選而來。2.教育部對於教師申訴為形式上審查，審查程序是否違反規定而已，最後只要程序對就可以。

工會同仁辛苦了，謝謝你們

希望針對調查結果屬實且成立之案件，制定更嚴謹的懲治方案。

應該要比照性別事件由校外委員調查。而且要是教育部的委員才有可能有效果與公平。

校內應有相關專業人員處理，而非因為職安四大法規由職護一併負責，無法發揮護理專業。導致其他健康管理事項無法處理。

1.因大專院校若遭主管不法侵害，主管多皆是專職教師，成案也無罰則，頂多拔官，當教職更輕鬆。
2.自身經驗是被多位多單位不同階層主管以拍桌及語言威脅長達半年，因無錄音也難有明確證明，僅有每發生霸凌狀況即會和別單位同事LINE說明發生狀況，導致自己企圖跳樓輕身未果後，至今仍有創傷症候群，並也在霸凌期間遭不對等考績評比。
3.以自身經驗，教員只會包庇教員，在人事費用不足之下，約聘人員只能為了繼聘吞聲嘆氣，訂定再多辦法也是累死承辦這個業務的職員，結果不會被改變，所以倒不如是鼓勵直接以法律處理。

有心人士濫用現行【大專職場霸凌及不法侵害】對同仁進行不法侵害 (本身為加害人卻因主動出擊成為被害人，致校方受理後整個處理過程本末倒置)，如何防弊？

因通訊app普及，養成主管要求員工下班後、周末或休假期間待命，甚至期望隨問隨答，員工私人時間無法安心休息，造成心理壓力，這也是一種侵害。

上面三項若改革成功，足矣！

校內的專家學者或是委員都是由校長或高階主管提名，故大多都把事情壓下來，有失公正性。

因為通常有派系分別，即便調離崗位同仁還是可能會繼續遭受霸凌，確認後若是主管問題，應解決對主管有所懲處。

公務機關不做不錯、害怕改變的風氣會吞噬知識分子的骨氣

求官位/升等，協同當權，協作霸凌形成派閥。三級三審制是漏洞。壞事口風出不了系所的門。助理被威脅，被找麻煩革職，行程寒蟬效應群體催眠。

沒什麼希望

近年由於招生困境，校內各種霸凌情況也日趨嚴重，有時是單位間，也常是上級主管，受霸凌者時常求助無門，請工會正視這個問題

應列為專案審慎處理

原已為學校專任教授，既已證明自身能力，離職後再復職時同一學校不該以專案教師聘用

建立申訴管道 卻不至於事後清算

根據過去的經驗，法律以及我們自身制定的規則往往未能被遵守，這種缺乏對法律的尊重精神是一個嚴重的問題。因此，應該強制推行法令遵守意識的培訓，並嚴格執行違規時的明確處罰規定，以確保相關規範能夠真正落實。

IMHO， a lot of illegal infringement comes about because of the teaching evaluations and how corrupt they are. This， to me， should the The Unions current #1 Priority. It seems to be discussed but never dealt with similar to a question above. In my view， once this issue is resolved， I think there would be fewer positive responses to the questions posed so far.

支持工會，加油！

申訴單位應由校外組成，學校內部很容易因為包庇而讓事情不了了之

有一些頂尖大學其實都是暗著蓋事情，官官相護，他們都無法無天

應定期宣導和了解各職場員工情況是否有受不平等對待或霸凌

不要流於形式

校長與人事室自己解讀相關規章辦法，並非教育部的意思。而且用他們自己立的方法來約束老師，非常不合理。

不要花時間在這種非緊急的問題上，改善高教勞動結構，有更健全的專兼任職員配比才是當務之急。現在都亂成什麼樣了，也沒聽說有什麼進度，光搞一些有的沒的，浪費人力資源。

提供免費法律服務確保當事人權益不受侵害

目前本校只能自己療傷，根本沒有任何管道可以申訴，就算提出，也是官官相護

明確及清楚的告知每位同仁其相關申訴辦法及管道

即使到教育部申訴，案件仍回到學校，再度陷入無用的循環。該主管一旦受到聯名申訴，就應該立即暫停該職務，直到申訴結案為止，否則被申訴人可利用職務之便，繼續霸凌或變本加厲，甚至查出申訴人姓名，完全無法保護申訴人的權益。

學生或家長語言行為霸凌老師也需重視，而不是叫老師退讓

少子化後…這些對於私校情況會有用嗎

調查小組需有受過專業訓練，並非長官或是教授就什麼都懂

私校都是結黨營私、裙帶關係、沒有關係的人申訴的結果只會遭受更嚴重的報復！

需要加強教育部對學校教職員的行動支持

最嚴重的職場霸凌和不法侵害受害者是各大學物理治療學系派到醫院實習的實習生，因為1年2學期實習必修學分，成績都及格是畢業的必要條件，他們沒有薪水也沒有勞保，卻受到比正式員工更嚴苛離譜的工作要求，如果因病或事，不得已請假，要1比2時數在夜間加班補班，動輒遭受不及格成績以致不能畢業的後果。我可以提供證據，不知道工會有沒有想要關心各大學物理治療學系派到醫院實習的實習生？

校內申訴承辦人員改委外，論件計酬，才能保密及秉公處理

高教體系封閉，霸凌者多半掌握升等資源，制度須能避免霸凌者繼續掌握相關權利

要徹底保密與確實調查

絕望

官官相護

目前私校的問題需要用制度方式來解決，建議需要比照勞基法，訂定一套退場教師的社會安全機制，如失業津貼、就業輔導、資遣費及年金轉衍等明文法

目前通報只是形式，並非介入了解，且一旦學校啟動也採互踢皮球方式，通常讓通報者再次受傷害，中央單位應落實調查

主管應接受職場霸凌或不法侵害之樣態研習，以了解自己已觸法。

大專職場霸凌或不法侵害的防制應該提升跟性平的處理方式一樣

申訴管道是否透明化？

投訴無用

若被選中，要加害會由上層的管理人層層分權處理，結構上難擋精神上的難受，而且還是要謀生，會選放棄。

啞口無言、當啞巴處理

或者可以多鼓勵正向的輔導及教育，例如，職場倫理、專業倫理，以及團隊合作的規範及倫理。

若恐懼家人遭受迫害，無法提出正式書面申請時，主管應該要直接介入，但此案為：主管介入後被該名疑似霸凌者反控告主管霸凌，雖案件未成立。但主管也因此擔心害怕，故只能讓被霸凌的同事離職。校方也擔心害怕此疑似霸凌者行為，故持續放縱其行為，目前仍有新的受害者。

私立大學有很多問題！ 好像私立大學可以“get away with it” because everyone relies on connections 關係很重要

學校說一套做一套

保障工作權

若是長官咆哮或罵髒字，蒐證太過困難，且長官因聽信謠言，肆意拋摔桌面文件。育嬰留停後，非但未恢復原職，且想將居住於桃園市的職工調至台北市，對一名當時小孩三歲單親弱勢母親，無異於逼迫於孩子與辭職中二選一。被汙名化後，也未得到應有的正義，故僅能自行向警方提出證據，撰文學生僅是被利用，每位錄口供都是”聽說”？
當時，被學生堵在辦公室，小班孩子在警衛室等待母親至天黑，一上車崩潰大哭，第一次於戒斷尿布後失禁，108年度復職至今，重度憂鬱症並恐慌症，仍在醫院定期回診拿連續處方箋，按時用藥中。當時，被告學生因公然誹謗為公訴罪，但職並未連帶要求民事賠償，僅想讓事情導回正軌，但校方並無任何處置。

請勞動部採用我10年前性平通報『學校董事』『性侵害』我的辦公室專任女性研究助理，董事長交辦校長帶隊啟動學校行政機器霸凌我四年不續聘，送教育部『三次』不續聘我都沒有成功，四年後才給我聘書。接著利用教師評鑑辦法評鑑我，又用了兩年專輔我，讓我身心受創與俱疲！沒收我的研究現金與財產數百萬元！法院民事求償也無法還我公平正義！ 現在我提出研究計畫，引薦三家醫院要跟學校簽署學術合作備忘，全數被行政霸凌與歧視對待！

目前大專院校的職場霸凌與不法侵害案件，往往缺乏外部監督，使得問題難以有效處理。因此，我強烈建議：
一、教育部應建立跨校監督機制，確保各校的反霸凌政策確實執行，而非流於形式。
二、加強對學校行政單位的問責制度，對於未妥善處理霸凌與不法侵害案件的單位，應予以適當懲處。
三、推動更明確的法規，確保大專院校的防制機制具有法律效力，而非僅靠學校內規執行。

希望像性騷擾防治一樣，對於所有機關行號學校等，應納入正式教育訓練一環，讓所有人入職之初，就建立正確觀念，避免有心人在高位濫權霸凌，也讓員工知道有何有效申訴管道

讓工作者有一個愉快的工作環境環境。

學生對於師長態度或言語上的霸凌，應該擬定制度與解決辦法。

希望可以讓更多教職員了解

改善教育界的人際結構問題

公開罷凌者的姓名

希望儘快建立申訴機制並公告

這些反霸凌措施能實施當然是好的，但是一但啟動就意味者全校皆知 (至少會有部份的人知道)，對於受害者心理壓力未必是好的，也未必能鼓勵受霸凌者走出來或通報，畢竟芸芸眾口很難不被背後講什麼，尤其當大學內實施評鑑制度時，為了評鑑好看便會利用黑函或一些手段等逼學者往上爬? 或是離開，之前甚至聽到某大學教授因長期升等升不上去，系所便利用團體氣氛、孤立、資源剝離等手段，最後該教授選擇上吊自殺等新聞。

由教育部公布職場霸凌者的人員名單和學校單位避免有人再次受害

現行沒有霸凌專法，因此只採認上對下的霸凌行為，但在學校中，霸凌來源並非只有長官對下屬，同仁間、老師對助理或助理對老師，還有學生對老師，這些不同之霸凌樣態應該一起列入考慮

不適任的系主任應該有罷免機制。

應立法明確規定與刑責

有無工會之成立，列入學校獎補款重點項目

校外教授霸凌他校教授，到教育部陳情，教育部說無法可管跨校霸凌。

建議擴大定義霸凌或不法侵害，並有較為有共識的操作型定義，很多感受蒐證困難，如漠視、冷漠、意見置之不理、差別待遇，證據是甚麼?避免提出申訴時又被二次羞辱；是否可以請法律專家來演講釐清。

宣導周知

校長或行政主管用言詞甚至訂法條威脅老師如績效不佳要解聘，這種情形時常聽聞

高教工會可扮演更積極角色 ！

校方可能在維護校譽的理由下，任由加害者橫行。甚至假借調查名義，致噤聲效應，並調離受害者，傷害受害者的工作權。

觀察本校，在大學自主的發展下，近幾年已造成歷任校長、某些行政單位主管與系所主任的權利是無限上綱的專制與獨權行為，且並沒有相關法規，制約的行使條文，這已經不是法治而是獨裁的人治環境。

校內調查、教育部再申訴決議不能為合法、公正唯一管道，因為有言語暴力之人證，有錄音檔，調查會結果為沒有暴力，申訴不通過。教師問單位主管、校警、人事室，不告訴教師如何申訴，說不符合資格，忽視規定。加一條文:校方被發現延遲多久沒通報校安依時間、程度、加害人再犯次數罰錢、行政罰、刑事調查。加一條文:校內、教育部決議不通過，事實有霸凌，主管、委員、加害人罰錢、行政罰、刑事調查。加一條文:受害者應有補償:錢、出國機會、升等、評鑑時間延長，可再次送評鑑或升等。加一條文:外審是誰決定是否通過升等，名單受操縱，評語錯誤多校內不依法加送其他外審，算職業霸凌。加一條文:制度霸凌，例如各單位與學院間評鑑、升等規定有不平等處，或與專科以上教師資格審定辦法原則不符，教師反映不改，受反應的校方、主管、制定規定的教評委員罰錢、行政罰，若時間長、程度嚴重，多次受刑事調查。

應該交由第三方or校外進行，校內有利害關係不適合作為主要申訴管道。

宗教學院與一般大學不同質，不能等同視之

目前對教師再到學系或校方現行大專職場霸凌或不法侵害根本不知道如何申訴， 也不知有沒有用。

表達後，總是被大事化小，或者換主管後不了了之~

針對霸凌，尤其私立大學，學生也會霸凌老師，而老師無處申述，私校總認為學生是弱方，老師是用分數霸凌的壞人，私校兼任老師特別孤單。學校單位應召集專兼任講師每學期進行研討會，加強宣導，而不是發email或公文，而公文內容不見得被圈外兼任老師看見，特別有感覺被學校所遺忘或排外。

希望有第三方申訴的管道，在於被學生利用學期教學評鑑霸凌老師逼迫老師，校方用工作霸凌老師時， 可以有個非校內人為可遙控的單位協助

校園內對於教師的霸凌，其一來自於教授/副教授對於助理教授，即使當下單一事件獲得解決，但後續有關助理教授的升等，績效表現等，都仍掌握在教授/副教授所組成的系教評手中，難保不受到報復性的結果

通常為主管霸凌，處理霸凌事件的委員會也是主管，導致絕大部分不申訴。

霸凌或不法侵害宜清楚定義

保護工作權

職場霸凌都跟權力鬥爭有關，不處理權力鬥爭，霸凌解決有限

前單位，大仁科技大學少子化因素林爵士副校長兼人事，多次約談專案老師，逼退多位老師離職，罔顧教育部評鑑委員建議，將多位教學評量較佳，且符合學術專長老師資遣。多媒體設計學系蔡安朝主任(現今屏東大學任職)也多次約談老師，言語霸凌超額排序，和扣留升等資料不開系教評會，不願意往上送院教評會。

希望能採取更積極有效的措施。調查會議結束後，即使調查結果建議被申訴人應道歉，卻未見實際行動，學校也無作為。此外，調查小組委員的組成應符合法規，並確保申訴人能充分了解調查進展與結果。在正式申訴前，學校僅以電話安撫，申訴後卻毫無後續作為，導致問題依然未解。期待能建立更完善的機制，保障受害者權益，維護校園安全與公平。

不適任的主管因為作票可以連續當選，這有甚麼罷免機制嗎?