長庚大學逼迫教師增加授課時數、砍教師固定津貼，引發爭議！
工會提起仲裁維權，獲勞動局仲裁：恢復正常授課時數及固定津貼有理！

2026.03.25 高教工會新聞稿

 

長庚大學是我國知名的私立大專校院，自1987年長庚醫學院創立以來，於1997年升格為長庚大學，培養了各領域大量優秀人才。在台塑集團的支持下，長庚大學長期採取不亞於公立大學薪資標準招聘教師，爭取優秀教師前來任教，使長庚大學於教學及研究績效都累積了可觀成就。

 

然而，長庚大學自2021年湯明哲校長到任後，竟一改過往「禮遇教師、爭取人才」的作法，推動了一系列「壓榨基層教師」的措施，包括將校內任職於通識中心、語言中心或體育室以教學為主的專任教師，每學期基本授課時數「增加4小時」、「提高50%」之譜（增加為教授12小時、副教授助理教授13小時、講師14小時），嚴重傷害通識教育的教學品質與教師的工作權益；另外，湯明哲校長任內還修改教師工作獎金辦法，刪除歷來專任教師每月皆有的「固定津貼」，引入「兩極化」分配機制，讓行政主管較容易領取更多工作獎金，但削減基層教師工作獎金；甚至推動「連坐法」，要求系所若招生績效不佳，得使其中個別教師工作獎金「打九折」。

 

長庚校方種種舉動引發校內通識中心以教學為主的教師們怨聲載道，但過去3年來教師們提出多項陳情、連署、抗議，卻都未有改善；甚至校方主管還對連署陳情教師約談、辱罵、霸凌，還遭霸凌審議委員會認定霸凌屬實，卻不願改正。

 

為此，長庚大學超過20名教師們集體加入了高教工會，於2022年9月籌組工會分部，並經2024年與學校提出調解仍不成立後，於2025年依勞資爭議處理法第25條第2項規定一方向勞動主管機關提出「仲裁」申請，要求長庚大學教師的基本授課時數應恢復過往正常標準，工作獎金不應刪除固定津貼、不該進行特別有利行政高層的獎金變動等訴求。

 

受理此案的台北市政府勞動局隨即依法自勞資爭議仲裁委員名冊遴聘三位專業委員（陳雅萍律師、蔡晴羽律師、辛佩羿律師）籌組勞資爭議仲裁委員會，進行4次以上的仲裁調查，並歷經勞資雙方多次出具書狀與證據，今年3月仲裁委員會作成仲裁判斷（114年度北市勞仲字第01號），認定工會訴求長庚大學應恢復教師正常授課時數及固定津貼有理，要求學校並應修改現有辦法，恢復教師權益。

 

這是我國高等教育工會及私立大專校院教師難能可貴的維權勝利里程碑。代表大專教師們面對學校對勞動條件不合理的調整變更，除了隱忍接受或被迫離退外，依法可加入高教產業工會，以集體方式透過法定的勞資爭議機制處理（包括調解與仲裁），爭回應有公理；儘管目前依法「教師不得罷工」，但至少對勞資爭議可透過一方申請仲裁爭取衡平調整，制衡校方對勞動條件不合理的片面改惡。

 

為詳細闡述整起勞資爭議的脈絡細節，及仲裁判斷的內容，高教工會於3月25日上午10點召開記者會，邀請學者專家及長庚大學教師分享，現場並將有長庚老師們戴上面具現身，象徵堅持對抗壓迫的反抗精神，呼籲長庚大學尊重仲裁判斷，立刻改正！

 

長庚大學仲裁案三項改正及一大原則

 

北市勞資爭議仲裁判斷的決定，包括對長庚大學的三項改正要求：

 

• 長庚大學教學型教師的基本授課時數，要恢復為教授8小時，副教授助理教授9小時，講師10小時。仲裁判斷認為教師基本授課時數程序上，不得由「行政會議」變更，至多是「校務會議」或「教務會議」，且有經工會及受影響教學型教師出席並陳述意見才可更改；而且實體上，仲裁判斷認為長庚校方對教學型教師要求每周增加授課時數4小時，但這將導致減損備課時間，和長庚校方宣稱要提升教學品質的目的，兩者間的關聯性有爭議，且沒有充分論據。因此，仲裁判斷認定應恢復教學型教師的授課時數，長庚未來就是認為有必要再修正，也必須經過校務會議或教務會議，且有經工會及受影響教學型教師出席並陳述意見才可。
• 長庚大學工作獎金過去有「固定津貼」（取消修正前標準為每月教授12500元，副教授10790元，助理教授7500元，講師1600元），仲裁庭認為這屬於定期性給與，不利變更應得教師之同意才可變更，若未領得「固定津貼」則要恢復。因此，自仲裁評議後，長庚大學教師至少若工作獎金低於前述標準者（亦即確定固定津貼遭到不利變更），包括評量未通過、受懲戒、久未升等三類型教師，應繼續發給固定津貼。
• 包括研究型與教學型教師，對於學校增訂工作獎金辦法第15條第3項「系所招生不佳或平均研究水準低落，經學校審定屬實，該系所全體教師工作獎金以九折計」，仲裁庭認為學校不得以招生績效對教師為不利對待，且工作獎金應考慮教師「個人」因素而無涉「系所」，所以判斷認定要刪除此種連坐辦法。

 

另外，這次仲裁判斷在大方向上，確定了「大學自治」的合理界線及原則。長庚大學在仲裁會議上一再宣稱，基於「大學自治」，長庚有權片面變更教師勞動條件，勞動局或仲裁委員會不得介入。然而，仲裁判斷書指出，所謂的「大學自治」依我國大法官解釋是限於保護大學有關教學、講授、課程安排的自由，但不是大學能恣意教師勞動條件，甚至排除仲裁判斷介入；而教師勞動條件發生調整事項爭議，是一種勞資之間的「利益之爭」，教師得組織工會尋求仲裁以衡平原則處理。

 

在這之外，關於適任性評量辦法與工作獎金辦法，長庚大學制定了諸多較獨厚主管職、或對基層教師更為嚴苛的調整，工會也訴求應當調整恢復為較合理且公平的標準。但仲裁委員會認為此部分大學則具有專業判斷餘地或應有校務發展的裁量權，且獎金發放屬激勵措施，所以尊重學校決定，並未要求變更。

 

工會對此部分仲裁判斷未積極介入認有遺憾，認為仲裁判斷應當是足以替代勞資爭議衝突，而不該限於平時國家對大學管制的合理界線；否則，在「大學自治」範疇內大學校方隨時得恣意假借專業判斷餘地或校務發展裁量的宣稱，透過評量和獎金辦法仍達到壓榨教職員的效果，勞方也無法尋求改善可能，顯然不合理。儘管如此，工會仍將繼續監督，要求長庚大學應當有所檢討，勿再恣意遂行「兩極化」、「階級化」的管理方式。

 

最後，仲裁判斷依法是工會與學校的「團體協約」，所以效力只會及於「工會會員」。因此，工會也呼籲長庚大學尚未加入工會的教師們可盡速加入工會，一起繼續爭取適用團體協約的保障，並長期全面改善長庚大學的辦學方式。

 

工會呼籲，此次的仲裁判斷也是給各大專校院一個訊息，要打造頂尖的大學，必須要有合理的勞動條件與勞資關係，而不能是由校方高層片面修改種種辦法以壓榨教師，否則，教師透過組織工會尋求勞資爭議處理，仍終將爭回應有正義。