【大學快報415期】私校編制內職員適用勞基法能享有的10項保障

私校編制內職員若適用勞基法,有什麼保障?又有什麼必要性?以下是工會整理勞基法相關規定與職員常見的權益需求,提出「私校編制內職員適用勞基法,能享有的10項保障」:

 

  1. 不定期契約原則許多私校編制內職員入職以來未曾和學校簽定聘約或聘書,是否屬長期聘任妾身未明,或者每年學校發放一張「一年一聘」聘書,到期是否續聘令人憂心不安。相對地,若適用勞基法,按照勞基法第9條規定「有繼續性工作應為不定期契約」,從事編制內常態職務的職員們其工作契約都會依法解釋為「不定期契約」,不能是「一年一聘」,且要有法定事由才能終止,工作權才獲實際保障。

 

  1. 解雇應有法定要件我國諸多私立學校「人治」氣氛濃厚,且決策權力經常集中獨斷,學校高層若因各種原因有意排除特定職員,經常耳聞恣意解雇或逼退爭議。但若職員適用勞基法,雇主要解雇任一職員,前提就應先合乎法定要件,例如勞基法第11條規定「一、歇業或轉讓時。二、虧損或業務緊縮時。三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。四、業務性質變更,有減少勞工之必要,又無適當工作可供安置時。五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時」等要有具體事實且合乎歷來判決標準,雇主才可合法經預告後解雇勞工,否則即屬違法解雇。

 

  1. 調職要合乎「調動五原則」很多編制內職員在工作上受到校方恣意調職所威脅,經常得擔憂被調任到毫不合乎既有專長的崗位,甚或是被調任從事體力勞動以遂行逼退。這類調職爭議,按照勞基法第10-1條要合乎「調動五原則」才能合法,若是基於不當動機,或變更勞動條件,體能及技術不可勝任,調動工作地點過遠缺乏必要協助,或未考量勞工及其家庭之生活利益,都可能會構成「違法調動」而可救濟。

 

  1. 加班要給予加班費或補休若工作被安排超過法定工時每日8小時、每週40小時、一週工作超過5天,則依勞基法即為「延長工作時間」(加班),首先要依勞方意願才可安排,且學校應發給法定標準之加班費(33~1.67倍)或補休,並由勞方自由選擇何種方式,始得為之。

 

  1. 特別休假未休可「折現」勞動基準法第38條規定每年勞工可依年資有不同日數的特別休假,其休假日應由勞工選擇排定,且於該條第4項明訂「勞工之特別休假,因年度終結或契約終止而未休之日數,雇主應發給工資。」因此若職員適用勞基法後,若有未休完之特休假,都可要求折為薪資發給,或選擇遞延至隔年度。

 

  1. 「勞動節」可依法休假,出勤則視為加班適用勞基法之勞工,依勞基法第37條第1項規定,「內政部所定應放假之紀念日、節日、『勞動節』及其他中央主管機關指定應放假日,均應休假。」是故私校編制內職員適用勞基法後,遇五一勞動節也可放假,或者配合學校出勤後則視為加班,可依法請領加班費或補休。

 

  1. 遣解雇應發給資遣費若學校不得不資遣編制內職員時,適用勞基法後,學校也要依勞基法第17條規定發給資遣費:「每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。」不似目前私校編制內職員被資遣解雇,得看學校是否自願提供資遣費制度,而未獲保障。

 

  1. 離職違約金受法律限制少數私校於教職員聘書上約定「離職違約金」條款,例如「職員應服務滿X年,離職應於離職日X個月前以公文上簽提出離職申請,經校長同意後,始得離職。未依前項規定提出離職申請者,應給付相當於X個月薪資為違約金,始得完成離校手續。」導致有意離職之職員甚至還得為離職付出不合理之違約金。類似條款依目前勞基法第15-1條規定,若無「雇主為勞工進行專業技術培訓,並提供該項培訓費用者。」或「雇主為使勞工遵守最低服務年限之約定,提供其合理補償者。」即會被認為是不得約定最低服務年限或離職違約金的情況,若有約定也屬違法無效。

 

  1. 勞檢單位能依法檢查與開罰:職員假如上述權利有受侵害,可由個人或工會依勞動基準法第72條至74條規定,向勞動檢查機構(如地方政府勞工局)提出勞工申訴,要求其至學校依法進行職員勞動條件之勞動檢查,若有違法即可開罰並予以公告。

 

  1. 被解雇或欠薪要打官司,政府提供律師費與裁判費扶助:依現行勞動部〈勞資爭議法律及生活費用扶助辦法〉第3條第1項第1款規定,勞工「與雇主發生勞動基準法終止勞動契約、積欠工資、資遣費或退休金之爭議」,提起勞動事件訴訟得申請律師費與裁判費扶助。所以若適用了勞基法,職員被學校違法解雇或欠薪要打官司,合乎資力者(月薪65000元以下,扣除自用住宅之資產總額未逾300萬元)就可向政府申請免費的扶助律師代理訴訟,以及取得裁判費及生活費扶助。