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【新聞稿】台灣高等教育產業工會

拒當免洗筷，華語教師「落實」勞基法！
杜絕大學違法亂象，全國華語教師站出來！

政府推行華語教學，大學壓榨華語教師！

 

台灣大專院校推行華語教學已逾十年，政府更號稱要打造「華語教學大國」，吸引無數教師投入其中，為來台就學的外籍學生提供良好的華語學習環境。然而，這些辛勤教學的華語教師卻被迫長期忍受惡劣勞動條件：鐘點費低廉、缺乏合理請假制度、沒有續聘保障。多所知名國立大學甚至採取「三個月一聘」的方式聘任華語教師，隨時可依開課狀況「調整」是否續聘。新冠疫情期間，更有學校片面終止聘僱，造成大量華語教師失業，影響數千名華語教師，學校甚至拒絕依法發給非自願離職證明，造成華語教師無法申請失業給付。

 

華語教師「低勞權、低保障、低薪資」

 

以上這些問題的根源，來自於目前超過60所大學設立的華語教學中心長期以編制外人員方式聘用專任及兼任華語教師，這些教師在大學所設教學機構從事教學工作，卻不受教師法保障，也未落實勞基法保障，長年來處於「低勞權、低保障、低薪資」的血汗勞動處境，單憑對華語教學的熱愛在苦撐。除了低廉的鐘點費，最令人難以接受的就是「三個月一聘」的非典型聘僱，學校課程一期為三個月為由，一次只發給華語教師三個月的聘書，這一期課程結束教師隨即失業，且未有任何資遣費及補償。然而實際是華語教學中心的開課是有穩定需求的，許多教師已經在同一間約校連續教學多年，卻依然只能拿到三個月一聘的契約，幾年間手上就累計了十幾張聘書，且每一期課程間還必須被放「無薪假」，教師也因為契約被中斷而無法依年資累計特休假，而校方未替華語教師提撥勞工退休金的狀況也相當普遍。對於以上亂象，校方竟然聲稱與華語教師間是「委任／承攬」關係，不存在「僱傭」關係，即使是未否認僱傭關係，卻未依法簽訂不定期契約。

 

工會倡議迎來曙光，華語教師應「落實」勞動基準法

 

在高教工會持續倡議下，這些亂象終於迎來轉機。去年（2024）勞動部於研商會議中明確認定，華語教師本就屬於《勞動基準法》適用對象（附件[1]），應全面享有《勞動基準法》、《勞工請假規則》、《勞工退休金條例》等法規保障。教育部已於去年底發函各大專院校（附件[2]），指示應確實保障華語教師的法定權益。因應各大學對於勞動法規及勞工權益認知巨大的盲區，勞動部亦針對各校提出的疑義逐一回應，製作「華語教師適用『勞動基準法』相關法規問題反映彙整表」（附件[3]），並經教育部發函予各大學，校方理應不該再有任何僥倖心態。

 

不是現在才「適用」勞基法，而是早就適用卻未落實！

 

然而直到當下，這些華語教師的法定基本權利仍尚未被落實，近期高教工會仍接獲多所學校的華語教師投訴：校方在接獲教育部及勞動部指導後依舊不遵守法規，繼續以定期契約聘任，甚至在教師提出質疑後，以「不排課」剝奪其收入。部分學校更誤導教師，以「因應適用勞基法」為由，未經勞方同意即片面更動勞動條件。實際上，公校及私校的華語教師分別早在97年及103年即已適用勞基法，如今的重點在於「落實」而非「開始適用」，過去長期違法的「定期契約」應認定為「不定期契約」，且勞動條件不得在未經勞方同意下惡化。

 

根據《勞動基準法》第9條「⋯⋯繼續性工作應為不定期契約」，華語教學中心長期有教學人力需求且持續開班授課，與華語教師應依法簽訂「不定期契約」，而非特定情況下才能使用的「定期契約」，受勞基法保障簽訂不定期契約的勞工，雇主除非有法定事由，否則不得無故終止契約，也不存在任何「不續聘」的說法。此外，一句華語教師的工作內容以及從屬性判斷，華語教師明確屬於「僱傭關係」，而非「承攬」或「委任」。

 

仍有學校仍執迷不悟，工會已發動檢舉

 

位於基隆的崇右影藝科技大學在過去就以惡劣的勞動條件剝削華語教師，即使主管機關都已明確指示應維護華語教師勞動權益，校方卻仍置若罔聞。一位任職於崇右科大的華語教師向我們投訴，學校並未依法與其簽訂不定期契約，甚至連勞保都採用「當天投保、當天退保」作法，嚴重影響教師勞保年資之累計與勞工保險各項權益，在該名教師向校方反應後，校方竟然直接將教師退保，並且將其授課鐘點減至最低，導致其所領薪資遠低於法定標準。更可惡的是，校方自始自終都沒有依法為華語教師提撥勞工退休金，已明確違反《勞工退休金條例》。對於崇右科大的惡行，高教工會已經向勞動部、勞動局、勞工保險局檢舉，並獲得初步成果。由於違法事實明確，勞保局將針對校方未依法加保及提撥勞工退休金之違規行為進行查處。

 

距教育部通函各校應保障華語教師勞基法基本權利已經將近九個月，但還是有不少學校的華語教師聘任辦法依然明顯違規，例如聖約翰科技大學的〈華語文中心華語文教師聘任辦法〉就大喇喇的寫著「專任華語文教師採一年一聘」、「兼任華語文教師得半年一聘或三個月一聘」，至今仍不修正，視法律為無物。此外，臺灣師範大學、中山大學、台灣大學、大葉大學、中華大學、東海大學等學校也仍未修正，依然訂有「半年」、「一年」、「三個月」等違法的定期契約。工會在此呼籲，所有設有華語教學課程的學校，都應該確實「落實」勞基法，否則工會將會一一發動檢舉，以保障華語教師的勞動尊嚴。

 

工會倡議有所進展，但仍需積極監督學校落實

 

對於當前亂象，高教工會召開記者會，向全國的華語教師及校方宣導：華語教師在「落實」勞基法後，應享有哪些基本權利與保障；這些依法而來的權利屬於法定最低標準，沒有任何妥協或讓步的空間。除了往後依法的權利不可侵犯，對於過去學校違法侵害的權利，或是未依法給付的部分，華語教師仍可以要求學校補償或補正，例如應累計的特休假天數、過去未放的特休假可以依法折算薪資、未依法提撥的勞工退休金。落實勞基法以及針對過去的補償並非不可能，清華大學華語教學中心已明確表示會將教師的聘約依法改為不定期契約，且會補發過去五年內任職教師之特休假折算薪資，工會對於華語教師落實勞基法保障仍持樂觀態度。

 

然而權利不會從天而降，必須透過集體爭取。為了協助華語教師了解自己的權利，高教工會製作了「華語教師勞權大補帖」（附件[4]），將複雜的法規整理為容易理解的圖文，公開在工會的網站提供下載。高教工會再次呼籲學校能主動落實勞基法，保障華語教師權利，同時也呼籲全國的華語教師不要輕易的對自己的基本權利輕易讓步，遇到任何不合理的對待，應立即與工會聯繫，以維護自己的勞動權益。

 

 

附件下載

附件[1] 113年10月22日勞動部勞動條1字第1130148797號函（附件一：會議記錄）https://reurl.cc/EQgLZA

附件[2] 113年11月29日臺教文(六)字第1132504993號 https://reurl.cc/A36LRp

附件[3] 114年3月18日勞動部勞動條1字第1140147825號函（華語教師適用「勞動基準法」相關法規問題反映彙整表）https://reurl.cc/nYq4Ev

附件[4] 〈華語教師權益大補帖〉（高教工會委製）https://reurl.cc/gYeqNR

高教工會的夥伴：

這封信是要向大家報告有關兼任教師權益的議題，一方面是提醒大家注意自己的權益不要被偷走了，另一方面也是重申高教工會對於兼任教師權益的立場。第一點，是公立大專院校兼任教師鐘點費已經調漲，並自113年2月1日生效。第二點則是高教工會對16週學制與兼任教師權益之意見。

 

• 行政院核定修正「公立大專校院兼任教師鐘點費支給基準表」，並自113年2月1日起生效。

行政院於114年4月15日核定修正「公立大專校院兼任教師鐘點費支給基準表」，並以院授人給字第1134000600號函發文給教育部。4月19日教育部也已經發文給各公立大專院校指示辦理。該鐘點費基準修訂的生效日期為113年2月1日，故各校應補足2月1日之後實領金額與修正金額之差距。

修正後鐘點費支給基準如下：

• 日間授課支給數額：教授1,035元、副教授890元、助理教授830元、講師755元。
• 夜間授課支給數額：教授1,080元、副教授925元、助理教授870元、講師805元。

建議工會的夥伴，可以計算自己所領到的薪資是否與規定相符，也可以主動關心其他夥伴，是否有權益受損的狀況。若有發現學校未依規定給付鐘點費的情況，可以與工會聯繫。

 

• 高教工會對16週學制與兼任教師權益之意見

 

近年已有許多大專院校，特別是公立學校，已經開始實行或將於113學年開始實行每學期16週制度，每學期的授課週數由過去的18週調整為16週。包括了國立台灣大學、國立台灣師範大學、國立臺灣科技大學、臺北大學、陽明交通大學以及清華大學等。另還有多所公校、私校正在進行彈性週數（16+2或15+3）的試行，未來勢必有更多公私校調整為16週學制。。這一重大更動，其原因根據各校的說法，可以歸納為以下幾點：與國外大學接軌、課程內容去蕪存菁、強化自我學習、提高學習效率、豐富假期規劃。

有些人認為改制為16週為近年高教最大變革，然而該政策並非全無反對意見，有部分教師就認為，原本18週就教不完了，縮短為16週，不知該如何教學。也有學生認為，將原本的內容濃縮進16週內上完，勢必會增加學習壓力，若是有需要實驗或作品展演的科系，時間根本不夠用。在這個調整過程中，相關配套及對學生、教師的輔導也應重視。

另外，由於兼任教師的薪資收入是以鐘點費計算，自從改制16週的消息傳出，就有許多兼任教師擔心其薪資會受到影響。

 

週數改制的方式

每學期減少2週的上課時間，這並非學校單方面可以決定的，在尚未修法的情況下，除了取得教育部同意，也必須符合現行法規。根據大學法26第條第5項「第一項學士學位畢業應修學分數及學分之計算，由教育部定之；碩士學位與博士學位畢業應修學分數及獲得學位所需通過之各項考核規定，由大學訂定，報教育部備查。」大學法施行細則第23條第1項：「本法第26條第5項所定大學學分之計算，原則以授課滿十八小時為一學分。」

依據上述規定，各大學的學則內也都有類似的條文，每一學分的授課時數為18小時，兩學分的課，每學期就要上滿36小時，三學分的課則是54個小時。在現行的大學法施行細則規範下，學校並不能自行縮減課程的授課時數。若是想要將18週改為16週，則會以「只調整週數，不改變時數」的方式作為解套。以國立清華大學為例，在113年3月14日的校務會議中即通過了其學則的修訂，將21條第二十一條「本校各科目之學分數，原則以授課滿十八小時為一學分。實習或實驗科目，原則以授課滿三十六至五十四小時為一學分。……」改為「本校各科目之學分數，原則以授課滿十八小時為一學分。實習或實驗科目，原則以授課滿三十六至五十四小時為一學分，課程得於十六週內完成。……」藉此解套了上課週數調整與授課時數規定的矛盾。

也就是說，雖然每學期的週數由18週改為16週，但每一門課的上課時數並沒有改變。同樣的時數必須在16週內完成，但這樣就造成了每學期多出了4至6小時（視學分數而定）。目前各校的配套措施基本上都稱為「彈性教學」，教師必須在設計課程時，在16週內加入4至6小時的彈性授課時間，包含了線上教學、校外參訪、調整時段等方式。

 

16週制的潛在問題

在部分學校開始試行16+2或15+3彈性週數時，就有兼任教師擔憂這項政策是否會影響其鐘點費的計算，進而影響薪資收入。兼任教師的鐘點費計算是根據專科以上學校兼任教師聘任辦法，該法第16條第1項「兼任教師待遇以鐘點費支給，授課期間並應按月發給。」、第3項「第一項鐘點費為統攝性報酬，包括兼任教師從事課程設計規劃、教材準備、授課、批閱學生作業及試卷、回答學生課程疑義等一貫體系之教學活動之報酬。」

以目前相關規定的解釋，以及部分學校在說明資料中表示，由於大學法施行細則規定一學分以18小時為「原則」，且雖上課週數改為16週，但授課時數並未減少，而是需要在16週內完成原本18週的時數，故兼任教師的鐘點費依然應以18週的基準計算。然而，未來16週學制很有可能更為普及，各個學校是否實際遵循法規，則需要主關機關主動監督。

高教工會擔憂部分學校會將「原則以授課滿十八小時為一學分」中的「原則」一詞，作為其鑽漏洞的破口。並且擴大解釋「鐘點費為統攝性報酬」的概念，將兼任教師的鐘點費由18週降為16週，而「彈性教學」的時間則被歸納進「統攝性報酬」之中，進而造成兼任教師領取的薪資實質下降。

新進的學者或教師，都會經歷過兼任教師階段，但每年的收入僅有36週的鐘點費，現在還有可能被降為32週。這等同是讓兼任教師每年有收入的週數從69%下降為61%，勞動待遇更加惡化。原本的制度就已經逼走了許多對教學研究有熱情的年輕學者，連帶影響博士班的就讀意願。若真的因為16週制度而苛扣兼任教師鐘點費，豈不是更雪上加霜！

 

兼任教師長期缺乏保障

在16週學制中，兼任教師的總教學時數並未減少，且須將原本18週的課程濃縮至16週內，在教學及備課等工作的勞動強度不減反增，因此其鐘點費之數額也應該有所提升。然而在既不適用教師法也不適用勞基法的情況下，兼任教師的權益保障相當缺乏。兼任教師若是遇到校方藉著改制16週，刪減其薪資總額，恐怕也難以拒絕。

此外，有過半數的私立大專院校，其兼任教師的鐘點費已經30年未調整。這30年間的物價通貨膨漲大幅上漲，而私校兼任教師的薪資卻絲毫未動，形同實質的減薪。即使教育部以補助手段誘使私校提升兼任教師之待遇，但成效不盡理想，可見多數學校都將節省成本列為首要考量項目，難保不會有學校趁著改制16週，違背法令擅自刪減兼任教師薪資。

 

對於改16週學制，高教工會有以下呼籲：

1. 教育部應主動函文各學校，說明相關法令，即各大專校院聘任兼任教師任課，每1學分之課程即應依大學法施行細則第23條第1項規定，發給不少於18小時鐘點費之報酬。避免學校刻意曲解法令，而損害兼任教師權益。
2. 教育部作為主關機關，應持續監督各學校是否依照規範，落實前述之法令，兼任教師每一學分發給不少於18小時之鐘點費。

兼任教師實際上已經是台灣高教場域中不可或缺的一群人，但他們既不是用教師法，也缺乏勞基法的適用，形同法外孤兒。高教工會並非反對課程制度的改變與嘗試，但我們有義務在這個過程中，防範個別不肖學校趁機剝削兼任教師的薪資，也要杜絕學校違反大學法對學分時數的規定，改善高教職場的勞動環境。

 

 

 

 

我國從102年開始推動「邁向華語文教育產業輸出大國8年計畫」，8年共投入30億元經費，各大學已設有62個華語學習中心，並以編制外人員方式進用大量專任或兼任之「華語教師」，以回應不斷成長之華語生語言學習需求。據了解，2020年新冠疫情前各大專院校有3萬2457名華語生，10間年成長3.55倍，如今疫情趨緩國際教育交流恢復，可預期華語教師之人力需求亦將持續攀升。

 

然而，本會自2020年起接獲多位在第一線各大專校院從事華語教學工作的華語教師會員們陳情，指出其長年來處於「低勞權、低保障、低薪資」的血汗勞動處境，單憑對華語教學的熱愛在苦撐。不但薪資遠低於一般兼任教師，忍受「三個月一聘」的非典型聘僱，當時在疫情期間甚至出現不少大學恣意大量解僱華語教師，卻未依法先行安置，也未發給資遣費與非自願離職證明，使其形同被用完就丟的「免洗筷」，嚴重傷害需長年培養的華語教師人才。

 

而究其問題源頭之一在於，大學華語教師之勞動基準法權益未曾被主管機關重視且貫徹。是故，勞動部及教育部應盡速釐清並落實公私立大專校院華語教師適用勞動基準法之相關權益，並主動檢查與簡督各大專校院之相關違法情事。

 

舉例而言，本會於2020年12月4日與華語教師會員召開記者會，在會場上多位大學華語老師出席發言指出：「記者會上國立成功大學華語教師邱老師現身說法，指出成大華語中心以疫情因素要兼職老師辦理非自願離職，並承諾將發給非自願離職證明，以利老師申請失業給付。但當老師表達願配合後，成大竟又改口，與華語老師僅是「委任關係」，不是「僱傭關係」，所以不會開立非自願離職證明，也不會給付任何資遣費，因此老師們也無法領取任到任何失業給付。老師們爾後自行向勞保局查詢，甚至發現過去10多年任職以來，成大沒有依法提撥勞工退休金！」邱老師日後因各方壓力，被迫放棄進一步爭訟，目前已離開華語教職。但相關問題依舊存在，尚未改善。

 

「另一位北部大學華語教師P老師代表多位老師出面，指出華語教師有三大勞權問題：工作不穩定、失業沒保障、薪資待改善。多數大學以「三個月一聘」的非典型契約聘僱華語教師，招生狀況的風險完全轉嫁由老師承擔，但給予待遇卻遠低於一般大學兼任教師，而且還負擔諸多隱形工時。」此種弱勢狀況不只是因為疫情因素使然，而是因缺乏落實勞動法令保障，在工作不穩定的威脅下，難以爭取合理之薪資待遇使然。

為求確認並落實大專華語教師勞基法相關權益，以下本文將逐步分析，公私立大專「華語教師」與學校構成民法上的僱傭關係（勞動關係），且不論是公立大專或私立大專之華語教師，皆已適用勞動基準法，而只是缺乏積極監督以落實，導致諸多權益落空，亟待改善。

 

• 公私立大專「華語教師」與學校構成民法上的僱傭關係：

 

1. 首先，據本會了解，各大專校院當前華語中心所進用之「華語教師」，其進用方式不論是「專任」或「兼任」，皆以「編制外人員」為之，且其進用方式並非以教師法令且非依教師分級進用，其授課工作絕大多數並非涉及學位授予或正式學分，故其身份並非教師法或教育人員任用條例上之「教師」，而是公私立大專校院以私法關係聘雇、為學校所勞動、從事華語專班課程教學與輔導工作之編制外人員，其之間的法律關係為民法上的僱傭關係，成立勞動契約。

 

2. 以國立成功大學華語中心進用之兼任華語教師為例，觀察其工作規則內容，依我國勞動部108年11月19日勞動關2字第1080128698號函所發佈之〈勞動契約認定指導原則〉進行判斷，可確定雙方所締結應屬勞動契約，相關事實及理由包括：

 

• 上下班須打卡：依〈工作規則〉第三章工作時間之第一條規定：「教師上、下課須至差勤系統打卡，忘記打卡每月至多可申請補卡三次，上課、下課各算一次，申請補卡須經主管核准。」且兼任華語教師確實在任職期間須打卡，若有出勤異常資訊，亦須申請「補卡」，並有相關核准程序與紀錄為證。可見勞務提供者之工作時間受到事業單位之指揮或管制約束，且須受其記錄以接受指揮監督，可佐證具有人格從屬性。

 

• 請假須依請假規則：依〈工作規則〉第四章請假之第一條規定：「教師請假須依循本中心教師請假規則辦理，最小計算單位為一小時。請假應事先申請，經核准後始得離開辦公處所。但急病或緊急事故，得由其同事或家屬親友代辦請假手續。未辦請假手續或假期已滿仍未銷假而無故擅不出勤者，或請假有虛偽情事者，均以曠職論。」可見勞務提供者之工作時間受到事業單位之指揮或管制約束，並無自由安排工作時間之可能，可佐證具有人格從屬性。

 

• 應依課程進度規定教學，並遵守中心評分出缺席規定：依〈工作規則〉第六章教學守則之第三條規定：「教師應事先排好每期上課進度，每小時之內容亦須事先預習與安排程序，並準備補充教材。新學期上課時明確告知學生課程進度、課程規定、各項成績評分標準、晉級標準及出缺席規定，配合中心宣導相關事宜。」且依〈工作規則〉第六章教學守則之第十一條規定：「《教室日誌》為學生在校學習的重要紀錄，內容包括日期、上課時間、教材進度、回家作業。教師須確實填寫，課後由師生共同簽名，並於規定時間內送至中心辦公室存檔備查。」可見教學工作之施行仍受中心所指揮監督，須按照其規範之進度與規定執行，可佐證具有人格從屬性。

 

• 工作地點受規範：依〈工作規則〉第六章教學守則之第六條規定：「教師須以本中心所排之課表及教室為上課之依據，請勿任意更動上課時間及地點。」第九條規定：「上課時間教師不應擅離教室。」可見勞務提供者給付勞務之地點受到事業單位之指揮或管制約束，可佐證具有人格從屬性。

 

• 不得自由尋找他人代服勞務：依〈工作規則〉第五章補課及代課之第一條規定：「本中心教師應善盡授課義務，如有短期請假，可自行補課者須事先填具請假單並說明補課時間；如無法自行補課者須自行找代課老師，仍須事先填具請假單並說明代課老師及代課時間，簽經主任核准。如遇特殊狀況無法自行找代課老師者，由中心協助。」且依該章第三條規定「延聘代課教師所需代課鐘點費，由中心支付。」及第六章第五條規定：「教師必須恪盡職責；季班期間，不得中途退出，或私下轉讓。」可見勞務提供者須親自提供勞務，且未經事業單位同意，不得使用代理人（若有代理人亦由事業單位支付費用），可佐證具有人格從屬性。

 

• 須接受中心調度指派工作：依工作規則第一章受僱、停止僱用與解僱之第三條規定：「教師有下列情事之一經查證屬實或有具體事實，並符合勞動基準法第十二條規定者，本中心得不經預告終止聘僱，不發給資遺費：…六、違反本規則，情節重大者。所謂情節重大係指下列情形之一，且足以影響本中心經營秩序者：…（九）無正當理由拒絕本中心合法調度指派者。」可見勞務提供者不得拒絕事業單位於勞動契約範圍內指派之工作，可佐證具有人格從屬性。

 

• 薪資由中心片面決定：歷來兼任華語教師薪資報酬（鐘點費）皆依據中心所規範之定型標準，若中心變更則教師即須接受。可見勞務提供者只能按事業單位所訂立的標準獲取報酬，事業單位片面變更報酬標準時，勞務提供者僅能接受，可佐證具有經濟從屬性。

 

• 不得私下給學生補習：兼任華語教師任職期間與接觸學生之教學關係，中心規範不得另與學生約定私下補習，可見事業單位規範勞務提供者，僅得透過事業單位提供勞務，不得與第三人私下交易，可佐證具有經濟從屬性。

 

• 須與其他教師共同合作：依〈工作規則〉第六章教學守則之第二十四條規定：「單班授課教師應隨時與合作教師保持聯繫、商談上課進度，了解學生學習狀況，增進學習成效。」可見勞務提供者納入事業單位之組織體系，而須透過同僚分工始得完成工作，可佐證具有組織從屬性。

 

• 中心定期安排兼職老師做身體健康檢查，與其他成功大學員工所享有之健檢福利一致，可佐證具有組織從屬性。

 

• 國立成功大學作為投保單位為本人加入勞工保險，依勞工保險條例第6條規定，本人即屬國立成功大學之受僱員工。

 

• 國立成功大學其他提供相同勞務者（如校聘兼任教師）之契約性質為勞動契約。

 

3. 以上國立成功大學華語教師工作關係具有人格從屬性、經濟從屬性、組織從屬性等明確之規範與事證，足為適例之一佐證大專校院與華語教師之間構成「勞動契約」。

 

4. 何況，大學兼任華語教師多數之工作型態為每擔任一班以「15課時」為單位，幾乎每週皆到校5日為大宗，且期間有明確之工作地點與時程，相較於大學正式課程之兼任教師僅需兼課2~4學分，課餘時間較有工作彈性，顯然大學華語教師有更明確之人格從屬性、經濟從屬性、組織從屬性。然而，大學正式課程之兼任教師持續被主管機關認定與學校構成僱傭關係，且依〈專科以上兼任教師聘任辦法〉第19條規定明文教示各大專校院應依法為兼任教師加入勞工保險。顯然公私立大專「華語教師」與學校構成民法上的僱傭關係，而非委任關係，更無違誤。

 

• 公立大專「華語教師」適用勞動基準法

 

1. 大專校院華語教師與學校構成僱傭關係，如上所述已屬主流樣態。以下進一步申論，該僱傭關係是否適用勞動基準法之規範？以下先針對「公立」大專華語教師分析。

 

2. 依勞動基準法第3條第3項規定：「本法適用於一切勞雇關係。但因經營型態、管理制度及工作特性等因素適用本法確有窒礙難行者，並經中央主管機關指定公告之行業或工作者，不適用之。」而公立大專校院非依公務人員法制進用之臨時人員，依行政院勞工委員會96年11月30日勞動1字第0960130914號公告：「公部門非依公務人員法制進用之臨時人員，自 97 年 1 月 1 日起適用勞動基準法。」

 

3. 然而，行政院勞工委員會97年6月23日勞動1字0970130317號令，核釋本會96年11月30日勞動1字第0960130914公告所稱公部門各業非依公務人員法制進用之臨時人員範疇，不包括依教育人員法令進用之編制外教學、研究及專業等人員，並提出附表，作為排除適用勞動基準法之對象。歷來函釋可見勞動部之整理。該附表指出排除適用勞動基準法之編制外教學人員為：兼任教師、合聘教師；代課教師、代理教師；專業技術人員；專業及技術教師；技術及專業教師；實習臨床指導教師；教學支援工作人員；校務基金教學人員。編制外研究人員為：校務基金研究人員。編制外專業人員為：運動教練；特殊教育相關專業人員（醫 師、物理治療師、職能治療 師、語言治療師、社會工作師、臨床心理師、職業輔導 專業人員、定向行動專業人 員）及特殊教育相關助理人 員（教師助理員、住宿生管理員）；海事人員、契僱副校長、留任人員、聘僱人員。並且逐一說明其進用依據及授權法律。

 

4. 儘管如此，公立大專「華語教師」並非屬上開附表之「依教育人員法令進用之編制外教學人員」。其中被排除適用勞動基準法之公立大專校院「校務基金教學人員」，是進用依據為〈國立大學校院校務基金管理及監督辦法〉及〈國立大學校務基金進用教學人員研究人員及工作人員實施原則〉，授權法律為《大學法》及《國立大學校院校務基金設置條例》的校務基金教學人員，依〈國立大學校務基金進用教學人員研究人員及工作人員實施原則〉第4條規定，其遴聘資格限於依教育人員任用條例或大學聘任專業技術人員擔任教學辦法之規定，且得比照編制內專任教師資格審查規定辦理審查教師資格並發給教師證書，與現行公立大專校院華語中心非依教育人員任用條例資格進用之華語教師，並不相同。另外，該實施原則現已改名為〈國立大學校務基金進用研究人員及工作人員實施原則〉及另訂〈專科以上學校進用編制外專任教學人員實施原則〉，然經查對國立大學編制外校務基金教學人員（專科以上學校進用編制外專任教學人員）限於遴聘資格是依教育人員任用條例、大學聘任專業技術人員擔任教學辦法或專科學校專業及技術教師遴聘辦法之規定，並未改變。是故公立大專校院華語教師依舊非屬受排除適用勞動基準法之校務基金教學人員。

 

5. 公立大專「華語教師」亦非屬上開附表之公立大專校院「兼任教師」。因大專校院「兼任教師」之進用依據，依〈專科以上學校兼任教師聘任辦法〉第2條第1項規定，「本辦法所稱兼任教師，指以部分時間在專科以上學校擔任教學工作，並依大學法及專科學校法之教師分級，及教育人員任用條例所定資格聘任者。」此與現行公立大專校院華語中心非依教育人員任用條例資格進用華語教師，並不相同。是故公立大專校院華語教師非屬受排除適用勞動基準法之兼任教師。

 

6. 除此之外，公立大專校院華語教師亦非該附表所列之編制外「研究人員」或「專業人員」如「運動教練、海事人員、契雇副校長」等，故並非屬被排除適用勞動基準法之對象。

 

7. 相對的，公立大專校院華語教師應屬〈國立大學校務基金進用研究人員及工作人員實施原則〉之「校務基金進用工作人員」，依該實施原則第10條規定：「工作人員遴聘之規定如下：（一）遴聘資格、聘期、工作時數、差假、考核、報酬標準及福利：由學校依相關法令自行訂定。…」，而為給予勞動基本保障，該等「校務基金進用工作人員」作為公部門臨時人員，依行政院勞工委員會96年11月30日勞動1字第0960130914號公告。自97年1月1日已適用勞動基準法。

 

• 私立大專「華語教師」適用勞動基準法

 

1. 另一方面，私立大專「華語教師」與學校構成僱傭契約，其是否屬勞動基準法保障的對象？

 

2. 依行政院勞工委員會103年1月17日勞動1字第 1030130055號公告：「私立各級學校編制外之工作者(不包括僅從事教學工作之教師)，自103年8月1日起適用《勞動基準法》。」勞動部並進一步說明：「未來私立各級學校編制外工作者除僅從事教學工作之教師外，均有勞動基準法之適用。其中所稱「僅從事教學工作之教師」，係指僅從事國民中小學、高級中等學校相關課程綱要所列課程、大專校院發給學分或授予學位之課程教學者；易言之，若編制外教師兼任行政或教學以外之工作，亦為本次指定之適用對象。」

 

3. 基於私立大專校院「華語教師」之授課並未發給學分或授予學位，其並非受排除適用勞動基準法之私立學校編制外「僅從事教學工作之教師」，而是屬私立學校進用之編制外工作者，故已適用勞動基準法，應無疑義。

 

• 大專校院華語教師最常受侵犯之勞動基準法權益為何？

 

大專校院華語教師若適用勞動基準法已無疑義，接著有必要近一步探究，其實務上最常受侵犯之勞動基準法權益為何？以下依本會獲知之實務狀況，逐一說明：

 

1. 聘期：依勞動基準法第9條規定，應以「不定期契約」為原則；例外之定期契約，經續聘應推定為不定期契約。然現行大專校院進用華語教師之聘期，多以「三個月一聘」，但卻從事大學常態的華語教學繼續性工作，顯然已違反勞動基準法第9條規定。

 

2. 解僱要件：依勞動基準法第11條規定之資遣解僱要件，除有各款情事要件，雇主不得預告勞工終止勞動契約…。如第4款「業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。」或第5款「五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。」；勞動基準法第12條則規定懲戒解僱要件。然現行大專校院進用華語教師於「三個月一聘」之形式下，不論是因為學生人數減少，或因主管對華語教師有負面評價，即經常以「到期不續聘」或「不排課」遂行解僱，但實際上並未達到勞動基準法第11條或12條之解僱要件，也未依勞動基準法第16條預告。

 

3. 資遣費：勞動基準法第17條規定依勞動基準法第11條終止勞動契約應發給每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。然大學華語教師若受到「到期不續聘」或「不排課」，實務上皆未有領得資遣費。

 

4. 休息日加班費：勞動基準法第24條第2項規定，「雇主使勞工於第三十六條所定休息日工作，工作時間在二小時以內者，其工資按平日每小時工資額另再加給一又三分之一以上；工作二小時後再繼續工作者，按平日每小時工資額另再加給一又三分之二以上。」然大學華語教師少數於週末之休息日受安排工作，並未獲得法定加班費。

 

5. 特別休假：勞動基準法第38條規定雇主應依勞工年資給予特別休假，以及該法第38條第4項規定「年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資」。然大學華語教師罕見有薪特別休假，也未有於年度終結或契約終止而未休之日數因此折算工資。

 

6. 其他請假：勞動基準法第43條授權主管機關訂定〈勞工請假規則〉，規範勞工之婚假、喪假、病假、公傷假、公假等，並有其他法令規範產假、育嬰假等。然實務上大學華語教師罕見能依〈勞工請假規則〉請假，若遇生產或育嬰，則也以「不排課」方式終止勞動契約為之。

 

7. 勞工退休金：依勞工退休金條例規定，雇主應為適用勞動基準法之勞工由雇主提撥勞工退休金。然而多所大學迄今未必依法為華語教師提撥勞工退休金。

 

8. 監督與檢查：依勞動基準法第十章規定，為貫徹勞動基準主管機關應對事業單位監督與檢查。然而多所大學儘管經常侵犯華語教師勞動基準法權益，迄今卻未曾受勞動主管機關監督與檢查，或依法裁罰法以糾正違法。

 

綜上所述，大專校院華語教師既與學校構成民法上的僱傭關係，且不分公立或私立學校，皆已有勞動基準法之適用，應屬合法之正確解釋。然而，實務上包括大專華語教師之聘期、解僱要件、資遣費、休息日加班費、特別休假、其他請假、勞工退休金、監督與檢查，皆與勞動基準法之強制規定或禁止規定有明顯落差。為求捍衛大專校院華語教師工作權益，進一步實質提升我國邁向「華語文教育產業輸出大國」之勞權基礎，勞動部與教育部應儘速釐清並落實公私立大專校院「華語教師」適用勞動基準法之相關權益，並妥適宣導，以及主動檢查與監督各大專校院之相關違法情事。

 

 

 

私校編制內職員若適用勞基法，有什麼保障？又有什麼必要性？以下是工會整理勞基法相關規定與職員常見的權益需求，提出「私校編制內職員適用勞基法，能享有的10項保障」：

 

1. 不定期契約原則：許多私校編制內職員入職以來未曾和學校簽定聘約或聘書，是否屬長期聘任妾身未明，或者每年學校發放一張「一年一聘」聘書，到期是否續聘令人憂心不安。相對地，若適用勞基法，按照勞基法第9條規定「有繼續性工作應為不定期契約」，從事編制內常態職務的職員們其工作契約都會依法解釋為「不定期契約」，不能是「一年一聘」，且要有法定事由才能終止，工作權才獲實際保障。

 

2. 解雇應有法定要件：我國諸多私立學校「人治」氣氛濃厚，且決策權力經常集中獨斷，學校高層若因各種原因有意排除特定職員，經常耳聞恣意解雇或逼退爭議。但若職員適用勞基法，雇主要解雇任一職員，前提就應先合乎法定要件，例如勞基法第11條規定「一、歇業或轉讓時。二、虧損或業務緊縮時。三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時」等要有具體事實且合乎歷來判決標準，雇主才可合法經預告後解雇勞工，否則即屬違法解雇。

 

3. 調職要合乎「調動五原則」：很多編制內職員在工作上受到校方恣意調職所威脅，經常得擔憂被調任到毫不合乎既有專長的崗位，甚或是被調任從事體力勞動以遂行逼退。這類調職爭議，按照勞基法第10-1條要合乎「調動五原則」才能合法，若是基於不當動機，或變更勞動條件，體能及技術不可勝任，調動工作地點過遠缺乏必要協助，或未考量勞工及其家庭之生活利益，都可能會構成「違法調動」而可救濟。

 

4. 加班要給予加班費或補休：若工作被安排超過法定工時每日8小時、每週40小時、一週工作超過5天，則依勞基法即為「延長工作時間」（加班），首先要依勞方意願才可安排，且學校應發給法定標準之加班費（33~1.67倍）或補休，並由勞方自由選擇何種方式，始得為之。

 

5. 特別休假未休可「折現」：勞動基準法第38條規定每年勞工可依年資有不同日數的特別休假，其休假日應由勞工選擇排定，且於該條第4項明訂「勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。」因此若職員適用勞基法後，若有未休完之特休假，都可要求折為薪資發給，或選擇遞延至隔年度。

 

6. 「勞動節」可依法休假，出勤則視為加班：適用勞基法之勞工，依勞基法第37條第1項規定，「內政部所定應放假之紀念日、節日、『勞動節』及其他中央主管機關指定應放假日，均應休假。」是故私校編制內職員適用勞基法後，遇五一勞動節也可放假，或者配合學校出勤後則視為加班，可依法請領加班費或補休。

 

7. 資遣解雇應發給資遣費：若學校不得不資遣編制內職員時，適用勞基法後，學校也要依勞基法第17條規定發給資遣費：「每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。」不似目前私校編制內職員被資遣解雇，得看學校是否自願提供資遣費制度，而未獲保障。

 

8. 離職違約金受法律限制：少數私校於教職員聘書上約定「離職違約金」條款，例如「職員應服務滿X年，離職應於離職日X個月前以公文上簽提出離職申請，經校長同意後，始得離職。未依前項規定提出離職申請者，應給付相當於X個月薪資為違約金，始得完成離校手續。」導致有意離職之職員甚至還得為離職付出不合理之違約金。類似條款依目前勞基法第15-1條規定，若無「雇主為勞工進行專業技術培訓，並提供該項培訓費用者。」或「雇主為使勞工遵守最低服務年限之約定，提供其合理補償者。」即會被認為是不得約定最低服務年限或離職違約金的情況，若有約定也屬違法無效。

 

9. 勞檢單位能依法檢查與開罰：職員假如上述權利有受侵害，可由個人或工會依勞動基準法第72條至74條規定，向勞動檢查機構（如地方政府勞工局）提出勞工申訴，要求其至學校依法進行職員勞動條件之勞動檢查，若有違法即可開罰並予以公告。

 

10. 被解雇或欠薪要打官司，政府提供律師費與裁判費扶助：依現行勞動部〈勞資爭議法律及生活費用扶助辦法〉第3條第1項第1款規定，勞工「與雇主發生勞動基準法終止勞動契約、積欠工資、資遣費或退休金之爭議」，提起勞動事件訴訟得申請律師費與裁判費扶助。所以若適用了勞基法，職員被學校違法解雇或欠薪要打官司，合乎資力者（月薪65000元以下，扣除自用住宅之資產總額未逾300萬元）就可向政府申請免費的扶助律師代理訴訟，以及取得裁判費及生活費扶助。

 

台灣高等教育產業工會2024.5.

壹、現象與法規：

1.大專校院之正常運作，有賴「教職員」之同心協力及謹守崗位。其中，教師從事教學研究工作，職員則提供各類行政、協助、諮詢等工作。而教職員能專注於工作的前提之一在於，其工作存有明確之勞動法律保障為依歸及後盾，使其不會受不當權勢所恣意操弄，而能無畏地依法行事、堅守分際，使大學依照學術自由及實現學生受教權目的運作。

 

2.然而經查，我國大專校院「教職員」中，竟仍有「勞動法律保障的孤兒」。目前大專專任教師不分任職於公立或私立學校，皆受《教師法》及《教師待遇條例》等教育法令保障；而專任職員中，公校編制內職員適用《公務人員保障法》、《公務員服務法》、《公務人員任用法》等公務人員相關法令，公校編制外職員已於97年1月1日適用《勞動基準法》，私校編制外職員則於103年8月1日適用《勞動基準法》；唯獨「私校編制內職員」，既無教師法令或公務員法令適用，也無《勞動基準法》適用，除目前在退休撫卹事項有適用《學校法人及其所屬私立學校教職員退休撫卹離職資遣條例》外，在其他個體勞動權益確實屬於職員群體中勞動保障法制之孤兒，有盡速改正之必要。

 

3.何況，依台灣高等教育產業工會之統計整理（見表一），私立大專校院編制內專任職員人數達8931人之多，佔全國大專校院專任職員之29%，長年來並無明確之勞動保障法制，影響大專校院受雇人員權益重大。

 

表一、公私立大專校院編制內外專任職員人數、比例及適用勞動保障法令

	公立大專校院	私立大專校院
編制內專任職員 （公保）	9669人（31%） 適用公務人員相關法令	8931人（29%） 不適用公務人員相關法令、 不適用勞動基準法
編制外專任職員 （勞保）	5194人（17%） 適用勞動基準法	7343人（23%） 適用勞動基準法

我國公私立大專校院編制內及編制外專任職員人數（2023）

整理、製表：台灣高等教育產業工會

 

4.固然在過往情況，大專校院作為相對尊重受雇人員之勞動場域，絕大多數私校編制內職員儘管並無法令明確保障，但學校理解勞資和諧以順利推展校務之必要，使得勞資爭議不常出現。但近年來，私立學校經營日趨困難、甚至惡性退場頻傳，加上私立學校經常引進講究「降低成本、提升利潤」之企業管理方式，導致私立大專校院編制內職員在缺乏法令保障下，淪為教育領域中勞權受損的「重災戶」，已成為當今高教現場之問題現象之一。

 

5.台灣高等教育產業工會在過去幾年注意到，私立大專校院編制內職員因不適用《勞動基準法》且無其他勞動法令保障，已出現許多不合理之勞資爭議。舉例而言，有私立大專校院為逼退編制內職員，要求其盡速申請「自願退休」以節省人事員額及成本，威脅原本任職於教務處從事文書作業之員工，「如果不辦退休，就把妳調去總務處負責清潔打掃業務」，於是竟逼退得逞。又或者，有私立大專校院為降低薪資成本，要求編制內職員簽署「調降專業加給同意書」，並告知如果不簽署可能之後就會失去工作、還不會有資遣費，導致職員們在自認「不簽就沒工作」、「畢竟私校編制內職員沒有法律保障」的情況下，紛紛不情願地簽署同意。除此之外，日益有私校編制內職員被經常性要求加班（平日加班或假日出勤），以應付不斷增加的評鑑、計畫、專班業務，但其加班並未獲得加班費用，甚至未必能取得補休，在現實中苦不堪言。甚至有不肖私立大專高層習於遊走法律邊緣，逼迫編制內職員與高層關係廠商進行不當採購及利益輸送，或要其對外違規招生，或在行政上偽造會議紀錄等狀況，使勞權受損外溢為不正辦學，損及正常的高等教育環境。

 

 

6.實際上，類似的勞權受損問題，在我國《勞動基準法》中皆已有相關保障與管制，例如勞工之解雇應有法定要件（《勞動基準法》第11、12、14條），資遣解雇應發給資遣費（《勞動基準法》第17條），勞工調動應合乎「調動五原則」（《勞動基準法》第10-1條），勞工加班與否應依其意願，並應發給法定標準之加班費或補休（《勞動基準法》第24、32-1條），雇主所訂工作規則應報請主管機關核備（《勞動基準法》第70條）；且若雇主違反相關法規，勞工得提出申訴（《勞動基準法》第74條），勞動主管機關得依法進行勞動檢查（《勞動基準法》第72條、73條）、開罰（《勞動基準法》第75至82條）。除此之外，適用《勞動基準法》之勞工若遭遇違法解雇，也可依勞動部〈勞資爭議法律及生活費用扶助辦法〉申請律師費、訴訟費、生活費之扶助以進行確認僱傭關係爭訟，使勞工權益相對能獲保障。然私立大專編制內職員遭遇日趨增加之種種不義卻「無法可管」，毫無合理性與正當性可言。

 

 

7.上述現象及法規分析是以私立大專校院編制內職員狀況為立論起點，然目前除「私立大專校院編制內職員」外，「私立高中職以下學校之編制內職員」亦屬存有大量勞權受損爭議，同樣尚未適用勞動基準法保障。且基於行政院勞工委員會曾於87年12月31日以台（87）勞動一字第059605號函公告「私立各級學校之教師、職員不適用勞動基準法」，爾後於103年8月1日擴大適用對僅象包含「私立各級學校編制外之工作者(不包括僅從事教學工作之教師)），導致迄今整體「私立各級學校編制內職員」皆仍未適用《勞動基準法》。故以下在法制層次上整體分析「私立學校編制內職員」適用《勞動基準法》並無窒礙難行之處，並呼籲勞動主管機關應立即進行改正，以使包含受影響之私立大專校院編制內職員提升其應有之勞動保障。

 

貳、私立學校編制內職員適用《勞動基準法》，法制與實務並無窒礙難行之處：

1.私立學校編制內職員與私立學校締結勞雇契約屬私法關係，為民法上之僱傭關係，有適用《勞動基準法》之餘地：依《勞動基準法》第3條第3項規定意旨，除因經營型態、管理制度及工作特性等因素適用該法確有窒礙難行者，並經中央主管機關指定公告之行業或工作者不適用外，應適用一切勞雇關係。而私立學校編制內職員與私立學校締結勞雇契約，性質上屬私法關係，構成民法上之僱傭關係，若不因「經營型態、管理制度及工作特性等因素適用本法確有窒礙難行」，即應適用《勞動基準法》。

 

 

2.私立學校聘僱編制內職員之經營型態、管理制度及工作特性於適用《勞動基準法》並無窒礙難行：經查，私立學校之經營型態固然日趨多元，但仍受教育主管機關為保障教育品質之相關監督與規範，要求有符合主管機關標準（如足夠之校地、樓地板面積、師資人員、財務標準）始得獲立案辦理私立學校，並且其開辦課程與公開招生皆受主管機關法令所規範。是故私立學校之經營型態相較於民間企業較為單純，適用《勞動基準法》相對不影響其經營彈性。再者，以私立學校聘僱編制內職員，其工作內容固然受隸屬單位與職稱而有差別（例如編制於教務處從事排課業務，或編制於圖書館從事書籍管理），然其絕大多數之管理制度及工作特性皆屬常態性之行政人員，有固定之出勤日期、工作時間、工作場地、差勤管理制度等，客觀上與一般公司行號之「白領職員」並無二致，若比照適用《勞動基準法》並無窒礙難行之處。何況，目前私立學校「編制外職員」已適用勞動基準法近10年，並無傳出因此有任何對私校經營窒礙難行之處，而「編制內職員」與「編制外職員」實務上在工作型態和內容並無差異，只是職稱、薪資、退撫、社會保險有別，故可證若私立學校「編制內職員」一併適用《勞動基準法》，並無窒礙難行之處。

 

 

3.私立學校編制內職員不論屬「勞務性工作」或「非勞務性工作」，適用《勞動基準法》並無窒礙難行：另經查，行政院勞工委員會89年01月21日（89）台勞動一字第0056818號函指出：「本會八十七年十二月卅一日台 (87) 勞動一字第○五九六○五號公告，私立各級學校之教師、職員不適用勞動基準法。所稱職員，係指受學校僱用之非勞務性工作者。」顯見勞動主管機關仍認為私立學校編制內「勞務性工作者」人員，如技工、工友、司機等，仍適用《勞動基準法》。然而，勞動基準法自民國73年設立以來，從原先以製造業為主之適用範圍，早已不斷擴大適用對象，且亦頻頻修改法規內容創造彈性空間，以合乎各類行業需求。對於一般民間事業不論屬「勞務性工作」或「非勞務性工作」之勞工，或不論「白領勞工」與「藍領勞工」，或不分「服務業」與「製造業」，目前皆已幾近全盤納入勞動基準法適用對象，並透過主管機關解釋或指導解決各類實務爭議，例如在外採訪之記者如何記載工作時間、高度專業性人員如受僱律師、住院醫師適用勞動基準法等問題，已逐一化解社會疑慮。因此對於私立學受雇從事非勞務性工作之職員若適用《勞動基準法》，如同受雇律師、住院醫師適用勞基法相同，並不因其屬白領、非勞務性、專業性等特質，而存有窒礙難行之處。

 

 

4.私立學校編制內職員並非適用《教育人員任用條例》之公部門「教育人員」，其若適用《勞動基準法》，並未影響軍公教勞各級人員分別之勞動保障規範體系：我國長年來對於軍人、公務員、教育人員，存有與勞工差別之勞動規範法律體系，故部分人士可能對於私立「學校」編制內職員適用勞基法，將產生「教育人員」適用勞基法、恐影響整體規範體系之疑義。然而，依《教育人員任用條例》第2條規定：「本條例所稱教育人員為各公立各級學校校長、教師、職員、運動教練，社會教育機構專業人員及各級主管教育行政機關所屬學術研究機構（以下簡稱學術研究機構）研究人員。」及第41條規定：「私立學校校長、教師之任用資格及其審查程序，準用本條例之規定。但宗教研修學院校長，得以大學畢業，具有宗教研修教學經驗十年以上及宗教事業機構主管職務經驗六年以上者充任之。」顯示我國私立學校編制內職員並非適用《教育人員任用條例》之公部門「教育人員」，其任用資格、任用程序、任用限制、任期等也並未適用《教育人員任用條例》規範，且也因其不若公立學校編制內職員具有公務員資格能適用《公務人員保障法》、《公務員服務法》、《公務人員任用法》等公務員法令。故私立學校編制內職員若適用勞動基準法，並未影響軍公教勞各級人員分別規範之勞動保障規範體系，也並不產生矛盾之處。何況，依《勞動基準法》第3條第3項規定意旨，除因經營型態、管理制度及工作特性等因素適用該法確有窒礙難行者，並經中央主管機關指定公告之行業或工作者不適用外，「應適用一切勞雇關係」。換言之，儘管為教育人員，其若與雇主成立私法勞雇關係，而非公法行政契約聘用關係，且無適用上窒礙難行之處，也應得適用《勞動基準法》。

 

 

5.私立學校編制內職員若適用《勞動基準法》，並不會影響其繼續適用私校退撫儲金制度，也不會因此即適用勞工退休金制度：依我國《勞工退休金條例》第7條第1項規定：「本條例之適用對象為適用勞動基準法之下列人員，但依私立學校法之規定提撥退休準備金者，不適用之：一、本國籍勞工。二、與在中華民國境內設有戶籍之國民結婚，且獲准居留而在臺灣地區工作之外國人、大陸地區人民、香港或澳門居民。三、前款之外國人、大陸地區人民、香港或澳門居民，與其配偶離婚或其配偶死亡，而依法規規定得在臺灣地區繼續居留工作者。四、前二款以外之外國人，經依入出國及移民法相關規定許可永久居留，且在臺灣地區工作者。」再依私立學校法第64條第1項規定：「學校法人及其所屬私立學校教職員工之退休、撫卹、離職、資遣等事項，另以法律定之。」及我國依此另訂之《學校法人及其所屬私立學校教職員退休撫卹離職資遣條例》，該條例第3條規定條例適用之教職員對象為：「（第1項）本條例所稱教職員，指已立案私立學校編制內有給專任現職校長、教師、職員及學校法人之職員。（第2項）前項學校法人之職員，以納入所設私立學校員額編制之職員為限。」是故，若私立學校編制內職員適用《勞動基準法》，基於其仍屬《學校法人及其所屬私立學校教職員退休撫卹離職資遣條例》第3條所規範條例適用對象之「已立案私立學校編制內有給專任現職…職員」，故其退休制度仍繼續依照《學校法人及其所屬私立學校教職員退休撫卹離職資遣條例》提撥退撫儲金，並不因是否適用《勞動基準法》有所改變，應無疑義；而私立學校編制內職員若適用《勞動基準法》，基於其屬「已依私立學校法之規定提撥退休準備金者」，依《勞工退休金條例》第7條第1項規定：「本條例之適用對象為適用勞動基準法之下列人員，但依私立學校法之規定提撥退休準備金者，不適用之…」，因此私立學校編制內職員仍不會因此即適用勞工退休金制度，是故不存在私校編制內職員適用勞基法後有「兩種退休金」並存或競合之爭議。

 

 

6.私立學校編制內職員若適用《勞動基準法》，才能解決現行私立學校中職員「編制內較編制外職員更缺乏法令保障」之不合理狀況：前述已說明，私立學校中之「編制外職員」已適用勞動基準法近10年，使其獲得應有之基本保障，且並無窒礙難行之處。而因其中之「編制內職員」遲遲未能適用勞動基準法，導致在同一個私立學校中，「編制內較編制外職員更缺乏法令保障」之不合理狀況。例如，在同一個私立學校中，學校若欲認為職員有工作表現不佳而有解雇必要之狀況，對於編制外職員的解雇要達到勞動基準法第11條「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」，才能在預告後解雇，但對於編制內職員卻無相關解雇要件，而經常回歸依據校內缺乏合理標準之職工懲戒辦法，使編制內職員反而不如編制外職員有法律保障。又例如，私立學校於遇五月一日勞動節時，編制外職員應依法放假，或因學校正常營運而出勤但得補休或領取加班費用，但在同一學校之編制內職員，儘管與編制外職員在同一辦公處所，執行相似業務，卻無相關放假、補休或領取加班費用之規範可循，顯不合理。此種法制上不合理之差別待遇，實有必要盡速檢討以改正。

 

參、學者見解：

上述相關討論近來也已有教育學界人士作相同呼籲。例如國家教育研究院教育制度及政策研究中心研究員曾大千、元培醫事科技大學企管系兼任助理教授葉靜輝之合著論文〈從私校編制內職員法律定位論其應有之勞動權益〉[1]，其摘要指出：

 

「私人興學在臺灣的教育發展中扮演著重要角色，以高等教育階段為例，甚至有過六成的學生，係由私立大專校院負責培育；而隨著《私立高級中等以上學校退場條例》公布施行，私校教職員的工作權益更是備受考驗。其中，相較於私校「編制外」職員，「編制內」職員反而並無《勞動基準法》（簡稱《勞基法》）之適用，故就其勞動權益顯有深入探討之必要與價值。本文以相關法律規範為基礎，確認私校編制內職員與國家之關係，進而參照其既有法定勞動權益，提出渠等所應進一步獲得保障之勞動權益。本文認為，國家與私校職員間係屬私法定位，且國家應無控管私校職員編制之正當性；至於私校編制內職員之集體勞動權及社會保險等事項，雖未存在明顯落差，然就個別勞動基本權之部分則顯有不足，故建議或應使其適用《勞基法》，以保障私校編制內職員應有之勞動權益。」

 

相對於此，迄今並未見學界存有反對私立學校編制內職員適用勞動基準法之見解。

 

肆、小結：

綜上所述，私立學校包含私立大專校院之編制內職員適用《勞動基準法》，在現實環境中基於私立學校經營壓力及勞資爭議頻傳，已有更顯著之必要性，始得充分保障其工作權益，包含法定解雇要件、工時、加班費、資遣費、調動原則、申訴權利、勞工訴訟扶助等。而在法律制度上，基於私立學校編制內職員與私立學校締結勞雇契約屬私法關係，為民法上之僱傭關係，本有適用《勞動基準法》之餘地，且該指定適用《勞動基準法》並無因經營型態、管理制度及工作特性等因素有窒礙難行之處。且基於私立學校編制內職員並非《教育人員任用條例》之公部門教育人員，其適用勞基法不生公部門教育人員適用勞工法令之爭議，且私立學校編制內職員退休金之提撥是依據「私校退撫儲金」而明文不適用《勞工退休金條例》，並不會因適用《勞動基準法》而影響原有退休金制度。加上其適用後才能解決現行私立學校中職員「編制內較編制外職員更缺乏法令保障」之不合理狀況，也合乎學界學者之呼籲。故當屬勞動主管機關勞動部通盤檢討各業適用勞動基準法時之優先對象，以維護廣大私立學校編制內職員之勞動保障，以及進一步促進教育環境之正常發展。

[1] 曾大千、葉靜輝，2023，〈從私校編制內職員法律定位論其應有之勞動權益〉，臺北市立大學學報 • 教育類 54 卷 1 期，頁 29-51（2023 年 6 月）

針對高教工會日前至教育部召開記者會，揭露全台有近六成私立大專校院長達30年未調漲兼任教師鐘點費，對此教育部長潘文忠非但未儘速著手修改兼任教師聘任辦法，解決30年未調薪的國際醜聞。反而散播不實言論，對媒體聲稱：「根據統計約有32%私校兼任鐘點費用是高過於公立大學相關基準。」

 

高教工會必須在此嚴正澄清：根據教育部的大專校院校務資訊公開平臺（資訊查詢à教職類à教13.私立學校兼任教師鐘點費-以「校」統計），在最新一年度，也就是111學年度的資料中，可以清楚看到全國共101所私校大專校院的兼任教師鐘點費，並未有任何一所學校的數額是高於公立大學！縱使加上宗教研修學校，全台也僅有中華福音神學研究學院「1」所學校兼任教師鐘點費高於公立學校標準！

 

換言之，縱將宗教研修學校加入計算行列，台灣私立大專校院兼任教師鐘點費高於公立大學也僅有0.9%！潘文忠部長對媒體宣稱的32%究竟是如何計算出來的？！

 

許多私立大專兼任教師看到潘部長的回應後，紛紛來電、來訊工會，表達對部長的強烈憤怒與抗議。潘部長身為教育主管機關之首，卻公布如此荒唐誤差的教育統計數據，實難想像究竟是過於無知失能，或其實是惡意發布假數據企圖影響大眾視聽？又或者，教育部確實該公佈這32%鐘點費優於公校的名單，供各界效尤。

 

高教工會必須在此重新呼籲潘文忠部長，作為中華民國史上任職最久的教育部長，一手奠定台灣私校30年未調兼任教師薪資的「世界之恥」。潘部長與其對媒體散佈不實數據，不如請儘速修改「專科以上學校兼任教師聘任辦法」，將第十六條第五項修訂為「私立專科以上學校兼任教師鐘點費由學校視財務狀況定之，惟不得低於前項公立專科以上學校兼任教師鐘點費支給基準。」

 

解方如此簡單，就能一舉解決問題，終結台灣私校30年未調薪的世界紀錄。工會都替潘部長想好了，做或不為，端看部長是心向私校董事會還是教職員生？

 

 

 

 

 

台灣竟然有高達58所私立大專校院的兼任教師鐘點費，長達30年從未調整過！這意味著有兼任教師從初任教職的第一天，一路教到退休，薪資卻是分毫未動！

 

台灣光是這30年（1993-2023年）來，人均GDP就已成長了228.7%，物價漲了51.1%，受雇者平均薪資漲了81.05%，大學專任教師的薪資也調漲了39.45%，就是唯獨兼任教師的薪水，在教育部刻意放縱不作為的情況下，大量私校一分錢也未調漲過。（如表一）。

 

表一、過去30年台灣一般受雇者、大學專任講師、兼任講師的薪資調幅與物價調幅

（1993年-2023年）

年度	工業及服務業受雇者平均每月經常性薪資	大學專任講師薪資	未調整私立大學兼任講師鐘點費(日間)	公立大學兼任講師鐘點費（日間）	消費者物價指數（以民國82年為基期）
1993	25,869元	43,375元	575元	575元	100
2023	46,838元	60,480元	575元	725元	151.1
1993-2023年間調幅	81.05%	39.45%	0%	26.1%	51.1%

資料來源：中華民國統計資料網、教育部公報、行政院公報

製表、整理：台灣高等教育產業工會

 

這種荒謬的狀況，已經不只是台灣私校兼任教師的悲歌，更已使台灣高教工作環境淪為國際醜聞。

 

為了讓台灣「私立大專校院30年未調高兼任教師鐘點費」的荒謬狀況受各界正視，高教工會召開記者會，正式將此狀況向「金氏世界紀錄」組織提出申請，確認台灣58所私立大專校院凍漲鐘點費達30年之譜，已是「世界上最久未調整鐘點費的大學」（圖一）！對此工會將一併提出「獲獎學校名單」，揭露此一不堪的另類「台灣之光」！

 

圖一、申請金氏世界紀錄「最久未調升兼任教師鐘點費的大學」

資料提供：台灣高等教育產業工會

 

表二、長達30年未調整兼任教師鐘點費之學校（共計58所）

南亞技術學院	嶺東科技大學	吳鳳科技大學	和春技術學院
中華大學	中國科技大學	環球科技大學	黎明技術學院
實踐大學	中臺科技大學	台灣首府大學	德育護理健康學院
真理大學	開南大學	中州科技大學	大同技術學院
崑山科技大學	台南應用科技大學	修平科技大學	馬偕醫護管理專科學校
樹德科技大學	遠東科技大學	臺北城市科技大學	仁德醫護管理專科學校
龍華科技大學	元培醫事科技大學	醒吾科技大學	樹人醫護管理專科學校
輔英科技大學	景文科技大學	文藻外語大學	慈惠醫護管理專科學校
明新科技大學	中華醫事科技大學	華夏科技大學	耕莘健康管理專科學校
健行科技大學	東南科技大學	致理科技大學	敏惠醫護管理專科學校
正修科技大學	德明財經科技大學	康寧大學	育英醫護管理專科學校
萬能科技大學	明道大學	宏國德霖科技大學	新生醫護管理專科學校
高苑科技大學	南開科技大學	東方設計大學	崇仁醫護管理專科學校
大仁科技大學	中華科技大學	台北海洋科技大學
聖約翰科技大學	美和科技大學	大漢技術學院

 

其他13所曾調漲但仍未比照公校調整兼任教師鐘點費學校：

建國科技大學、東吳大學、華梵大學、中國文化大學、靜宜大學、義守大學、南華大學、長榮大學、玄奘大學、敏實科技大學、聖母醫護管理專科學校、佛光大學、育達科技大學

 

 

 

世界之最凍漲鐘點費，教育部如何得促成？

 

工會強調，讓此數十年未調薪的世界紀錄一再保持並延長的，除了是大量無視教師處境的私立大專外，始作俑者更是長期採取放任漠視的教育部！故此一「世界紀錄」，將由教育部共同「受獎」，供國際各界公評。若執政當局有意卸除此一負面「殊榮」，就該立刻拿出有效手段，強制要求不分公私立大專校院，一律跟上物價與經濟成長幅度，全面調整大專兼任教師鐘點費。

 

高教工會過去十年數次爭取下，公立大專兼任教師的鐘點費，目前雖然仍遠低於物價調幅，但至少仍有26.1%的成長。然而針對私立大專院校，教育部卻採取脫鉤放任模式，允許私校依照各校「財務狀況」來決定是否要調漲兼任教師的鐘點費，然後謊稱有提供補助來「鼓勵」學校調漲，就能解決問題。

 

此種放任私校「依財務狀況自訂」的結果就是，至今仍有高達58所（近六成）的私立大專院校，持續採用30年前的鐘點費數額來聘用兼任教師。即便監察院於前年亦對教育部提出糾正案，要求教育部檢討並改善兼任教師的勞動待遇，但教育部仍是充耳不聞。也未能回應，「補助」與「鼓勵」私校如果就能促成調整鐘點費，為何還有57%私立大專迄今拒絕調整？凍薪30年？

 

現任部長潘文忠在2016年擔任教育部長時，數十位大學教師就曾到教育部前陳情「20多年鐘點費未調」[1]，其在任7年，如今都到了2023年底達到「30年鐘點費未調」，教育部卻繼續忽悠敷衍，放任第一線師資慘遭剝削？潘文忠「部長當最久，凍薪凍最久！」的作為，看在廣大兼任教師眼中著實情何以堪。明明只要教育部一紙令下，要求不分公、私立大專校院，該遵循行政院發佈的「大專校院教師鐘點費支給基準表」[2]為基準，為何要拖延數十年？

遠離負面「世界之最」該看他山之石

放眼世界各國，沒有任何一個地方像台灣一樣，對待大專校院兼任教師30年未調整鐘點費。

 

根據美國大學教授協會（AAUP）每年定期發布的大學教師薪酬調查報告[3]，2010年時美國大學兼任教師教授每一門課一學期，博士級教師在公立大學能領得3200美元，私立大學可領得3800美元[4]。到了2021年，同樣兼任教師教授每一門課一學期，博士級教師在公立大學能領得4478美元，私立大學可領得5376美元[5]，10年之間，成長幅度不分公私立學校就皆達四成之多。

 

若把時間拉長，與台灣凍漲30年的期間比較，30年前1990年代一所美國的中型私立大學如美國壬色列理工學院，外聘博士擔任兼任教師每一門課一學期可得2300美元；而時至今日，同一所學校的兼任教師鐘點費，目前已提升至6000美元以上[6]，增加達160%。

 

儘管如此，美國大學的兼任教師生活處境仍相當艱難，調薪幅度未必跟上物價飆漲，經常有新聞報導兼任教師得被迫奔波於多校兼課卻難以溫飽，甚至被撰寫為「兼任下流」專書[7]受到國際各界矚目。

 

又例如，日本2007年「関西圏大学非常勤講師組合」發佈了「『大学非常勤講師の実態と声 2007』大学非常勤講師実態調査アンケート報告書（2005-2006調査）」[8]，指出大學兼任教師任課1.5小時大約能拿到的薪水為日幣2萬5千到3萬；經歷了15年，如今在各大學任課1.5小時大約能拿到的薪水為日幣3萬到3萬3000[9]，15年間漲幅大約為20%。雖然嚴格來說仍遠低於應調整的幅度，導致日本大學兼任教師苦不堪言，但至少不若台灣出現30年未調整的荒謬狀況。

 

而韓國的大學兼任教師，2001年時鐘點費為34000韓元，經過其政府擬訂「大學時間講師法律地位暨改善待遇方案」[10]，並經過兼任講師持續抗爭與國會修法，至今不但終於鐘點費已調高至51000韓元以上[11]，20年間調高了50%以上，且也有了法源依據能獲得與專任教師相近的各類保障。

 

或者如馬來西亞，以新興私立大專校院「新紀元學院」為例，2003年時擔任兼任講師的時薪是60~70令吉，20年過去，目前時薪是100令吉（約680元新台幣），漲幅大約是50%。又例如拉曼理工大學，目前兼任講師時薪已達250令吉（約1700元新台幣）。儘管馬來西亞高等教育仍有諸多問題，但要維持基本教育品質，對兼任教師待遇絕無可能數十年未調漲。

 

上述案例特別是日本與韓國，都和台灣相似，高等教育有過半是由私立大專校院營運，且也都大量採用兼任教師擔任第一線任課教師。然而，他們的兼任教師至少在10、20年間都能有一定的調薪幅度，至少勉強與物價漲幅接近。至於其他OECD國家，普遍更以公立大專校院為主，兼任待遇調整多數和專任等比例為之，未曾聽聞此種荒誕情事。

 

試問，為何僅有台灣30年過去了，經濟飛漲、物價通膨，但卻繼續縱容多達57%的私立大專校院凍漲兼任教師薪資？還是說，這就是台灣普遍對待第一線工作者的常見縮影？對於這樣早該被掃入歷史的「世界之最」，我們定要堅決地抗議到底，直到它徹底改變為止！

 

 

[1] https://news.ltn.com.tw/news/politics/breakingnews/1751998

[2] https://www.edu.tw/News_Content.aspx?n=4F8ED5441E33EA7B&s=9597177A9DFA8FCF

[3] https://www.aaup.org/our-work/research/FCS

[4] https://www.aaup.org/sites/default/files/files/2013%20Salary%20Survey%20Tables%20and%20Figures/Table%20B.pdf

[5] https://www.aaup.org/file/ARES-2022-23.pdf

[6] https://careers.rpi.edu/en-us/job/494197/adjunct-or-lecturer-school-of-humanities-arts-and-social-sciences-fall-and-spring-202324

[7] https://www.amazon.com/Adjunct-Underclass-Americas-Colleges-Betrayed/dp/022649666X

[8] http://www.hijokin.org/en2007/index.html

[9] http://www.hijokin.org/doc/koe74.pdf

[10] https://teric.naer.edu.tw/wSite/DoDownload?xmlId=1159718&fileName=1400727713933&format=pdf

[11] https://leverageedu.com/learn/part-time-jobs-in-south-korea-for-international-students/