【大學快報第327期】高教工會聖約翰分部 會員數達過半門檻！新北市勞工局認定具簽訂團體協約資格！

 

隨著高等教育環境逐漸惡化，我們對自身的工作現況都有諸多不滿，但也都明白私下抱怨無法解決問題。多數同仁會循著校內/官方行政管道或私下、或公開的「向上反映」；諷刺的是，正是由於這些溝通管道與民主機制都失效了，高等教育才會不斷的浮現問題：我們卻仍向著這些本身就是問題的管道尋求正義！

結果就是：工作環境愈來愈糟，而自己也變成校方的「眼中釘」了。當然，比較「有辦法」的人可以透過諸多方式找到生存之道，但這也只能暫時解決個別問題，無法阻擋全面的惡化，而且擺在眼前的現實問題是：那些有辦法的人為什麼要幫你呢？

如果既有的管道與個人的對抗無法解決問題，那我們到底要如何才能改變自身的工作處境？如果我們真想好好教書，不願違背良心，更不想再成天抱怨，那又該如何行動呢？

 

工會就是集體的力量

要改變當前的處境只能透過集體的力量，只有團結才有希望：工會便是我們力量的匯集點；而且根據工會法第35條的規定，校方不能因為受僱者加入工會而對其有不利之待遇，這保障了受僱者團結的基本權利。

最重要的是，透過工會我們馬上可以展開如下的行動：

第一、提起勞資爭議（調解與仲裁）

雖然工會並不認同當前法令現縮（主要是公立）教師與職員勞資爭議的權利（參見「被不當限縮的爭議權」），不過，目前只要是在私校發生的減薪、欠薪、欠費（導師費、鐘點費）、苛扣年終獎金、不當的工作與職務安排、利用教師評鑑改變工作條件、變更聘約內容（如增加附約）、因參與工會而遭受不當待遇（包括：解聘、停聘、不續聘或資遣等）…等等，都可以透過工會，向勞工行政主管機關提起爭議。

 

第二、與校方進行團體協約的談判

除了爭議權，工會還有與校方談判的協商權，這是團體協約法明文保障的權利。重要的是，跟受僱者相關的各項權益，都可以與校方進行談判，譬如：各項工作條件（薪資、責任鐘點、津貼、獎金、調動、資遣、退休、職業災害補償、撫卹）、申訴升遷與獎懲制度、安全衛生與各種福利設計、校內各項組織的設立與功能、校方應提供何種必要之資訊、協約適用範圍與有效期、參與校方的經營範圍、以及雙方都同意協商的任何事項等，都可以談（請參見團體協約法第12條）。

事實上，除了聖約翰分部外，工會也與多個分部合作推動團體協商，包含華夏科大、康寧分部等。而且根據教育部發給各地教育局的函釋（請參見教育部的函釋[1]與其附件[2]），已經明確指出了：

主管教育行政機關或學校遇有教師工會提出團體協約協商要求時，務必於接獲協商要求60日內提出對應方案，無正當理由者，不得拒絕協商，否則可能被提交勞委會裁決，甚至被處以罰鍰。

可見團體協商已成為官方必須要認可的正當程序了。

 

內部民主的重要性

要進行集體爭議與協商之前，我們最重要的任務便是要確保民主的參與過程。我們必須要在民主過程中擬定訴求、確定行動方案，以及形成組織，否則極可能在未來的協商與爭議過程中，因不同意見而產生內部分歧，進一步導致參與協商與爭議的代表失去支持，最後被校方各個擊破。工會存在的目的便是要確保民主的溝通方式所帶來的真正團結效果。

 

現在就應當開始行動

根據工會的觀察，台灣高等教育的沈淪已經到了不能不行動的地步了。毫無正面作用的形式化評鑑，不僅徹底違背了學術自主的精神，還進一步導致校方隨意壓迫老師的惡果。在這種狀況下，許多私校還以少子化為藉口，謀求退場的土地利益，不斷惡意降低老師、職員與各類工作者的勞動條件，更罔顧學生的基本受教權。

我們此時應當要儘快加入工會，參與爭議與團體協商，共同促進一個向上的力量，一起挽救台灣的高等教育！

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工會法第35條：   雇主或代表雇主行使管理權之人，不得有下列行為： 一、對於勞工組織工會、加入工會、參加工會活動或擔任工會職務，而拒 絕僱用、解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。 二、對於勞工或求職者以不加入工會或擔任工會職務為僱用條件。 三、對於勞工提出團體協商之要求或參與團體協商相關事務，而拒絕僱用 、解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。 四、對於勞工參與或支持爭議行為，而解僱、降調、減薪或為其他不利之 待遇。 五、不當影響、妨礙或限制工會之成立、組織或活動。 雇主或代表雇主行使管理權之人，為前項規定所為之解僱、降調或減薪者 ，無效。

 

 

 

 

 

 

 

 

被不當限縮的爭議權：   當前勞資爭議處理法已經限縮了教師的勞資爭議範圍，主要是第3條：「本法於雇主或有法人資格之雇主團體（以下簡稱雇主團體）與勞工或工會發生勞資爭議時，適用之。但教師之勞資爭議屬依法提起行政救濟之事項者，不適用之。」但到底什麼是「屬於行政救濟事項」呢？ 根據教育部自己的說法是這樣： 就公立大學而言： 1. 公立大專院校教師之升等及資格審定事件（包括於相當期間內不得申請升等之懲處決定） 2. 公立學校教師公法上財產請求權及退休申請之否准事件 3. 公立學校教師之敘薪事件 4. 公立學校教師身分之變更（解聘、停聘、不續聘或資遣） 就私立大學而言： 1. 私立大專院校教師之升等及資格審定事件（包括於相當期間內不得申請升等之懲處決定） 2. 主管教育行政機關就私立學校教師身分變更（解聘、停聘、不續聘或資遣）之核准等事項 而勞委會的見解是這樣的： 1. 依據法律及法律授權命令可以提起行政訴訟的案件，將不受理勞資爭議，如果有爭議，依個案狀況判斷。 2. 「不當勞動行為」不受勞資爭議處理法第3條但書限制，換句話說只要認定雇主之具體作為（或是不作為）為不當勞動行為，工會（與會員個人）便可得依勞資爭議處理法之相關規定及程序提起裁決。 不過，工會根本上就不認同爭議權可以被限縮，不論是教育部或勞委會都不應當把「行政救濟途徑」作為受僱者不能擁有爭議權的理由。當然在實務上，勞工行政主管機關的確會根據第3條而退回不符合爭議範圍的事件。

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

團體協約法第 12 條   團體協約得約定下列事項： 一、工資、工時、津貼、獎金、調動、資遣、退休、職業災害補償、撫卹 等勞動條件。 二、企業內勞動組織之設立與利用、就業服務機構之利用、勞資爭議調解 、仲裁機構之設立及利用。 三、團體協約之協商程序、協商資料之提供、團體協約之適用範圍、有效 期間及和諧履行協約義務。 四、工會之組織、運作、活動及企業設施之利用。 五、參與企業經營與勞資合作組織之設置及利用。 六、申訴制度、促進勞資合作、升遷、獎懲、教育訓練、安全衛生、企業 福利及其他關於勞資共同遵守之事項。 七、其他當事人間合意之事項。 學徒關係與技術生、養成工、見習生、建教合作班之學生及其他與技術生 性質相類之人，其前項各款事項，亦得於團體協約中約定。