年份: 2019 年

文：台灣高等教育產業工會

 

　　2019年的3月，行政院在缺乏各界民主參與的情況下，忽然通過《教師法》大幅修正的修法草案，送入立法院快速審議。在短短不到兩個月的期間，《教師法》修法草案在充斥多處爭議的情況下，由立院審議通過。

 

　　修法期間固然因為包括高教工會的多個教育團體、教師工會團體、人權團體都紛紛出面質疑草案內容，而使得部分草案條文終獲更正，包括原定將教師「未於期限內升等」、「教師評鑑未通過」都得直接作為將教師不續聘或強制資遣的要件，或者是將聘任前曾有一年以上有期徒刑紀錄、但不問罪名一律終身不得任教的「政治犯、流氓教授不得任教」條款，都在輿論質疑下未成為最後的修法版本。但整個修法缺乏周延準備與公共審議，可說是教育法制修法品質不佳的例證之一（詳細分析可見：https://reurl.cc/K6vEG9）。

 

　　在修法定案後，教育部在進行〈教師法施行細則〉的配套修正過程，終於有了些微的反省，願意召開多場包含學者專家、教師、家長、工會團體共同參與的研商諮詢會議。高教工會也受邀參與了其中有關〈教師法施行細則〉修正的4次會議，並且參與了〈專科以上學校教師資格審定辦法〉、〈專科以上兼任教師聘任辦法〉、「研商私立學校教職員加發資遣費標準」等法規的相關諮詢會議，對其提出了工會版的改正訴求，作為粗糙修法的亡羊補牢。

 

　　新教師法與相關子法預定將在2020年初由政府擇期上路（新版教師法全文：https://law.moj.gov.tw/LawClass/LawAll.aspx?PCode=H0020040

）。截至目前為止，工會對相關子法所提出的訴求中，有部分已經成功獲得採納，也有部分有待進一步爭取。為了讓各界更了解相關的倡議，我們將其說明如後，供關注的學界夥伴一同參考：

 

 

一，學校辦理大專教師升等時，由教評會決定校外學者專家審查之推薦名單後，不得再由教評會主席、校長或院長「圈選」外審委員，而應由教評會自推薦名單中「隨機」抽選外審委員：

 

　　順應教師法新法上路，攸關大專教師升等權益的〈專科以上學校教師資格審定辦法〉此次也一併進行修正。工會在參加該辦法之修正諮詢會議的過程中，針對長年來基層教師擔憂「升等遭校方黑箱作業」、「校長、院長恣意介入圈選非專業之外審委員」的問題，提出修正主張：「學校辦理教師升等時，由教評會決定校外學者專家審查之推薦名單後，不得再由教評會主席、校長或院長自行「圈選」外審委員，而應由教評會自推薦名單中「隨機」抽選外審委員（得以保密方式為之），並將受抽選與未獲抽選之委員名單保密彌封收存。」

 

　　類似的「圈選不公」爭議，的確造成教師升等作業上的一大弊病，早應改善。此意見初步已獲官方之認可，正朝此方向做進一步修正擬訂中。若能確實落實，將能讓我國大專教師升等的過程，其外審程序能單純回歸專業同儕審查，避免校內行政權力的不正介入，也使有意升等之基層教師能回歸致力於專業發展。

 

 

二，教師不續聘之情節合適以資遣為之時，也仍應合乎教師法新法第27條之教師資遣構成要件，避免被學校浮濫以資遣程序剝奪教師工作權：

 

　　新教師法第16條第1項規定：「教師聘任後，有下列各款情形之一者，應經教師評審委員會審議通過，並報主管機關核准後，予以解聘或不續聘；其情節以資遣為宜者，應依第二十七條規定辦理：一、教學不力或不能勝任工作有具體事實。二、違反聘約情節重大。」該條第2項規定，「教師有前項各款規定情形之一者，應經教師評審委員會委員三分之二以上出席及出席委員三分之二以上之審議通過。」此規定將教師不續聘議案視為「重要事項」議案來要求教評會出席與同意的門檻，有嚴謹保障教師工作權之意義；但該法第27條資遣程序卻未有相同之程序要求，而各校多只將教師資遣視為一般議案，僅要求「應經教師評審委員會委員二分之一以上出席及出席委員二分之一以上之審議通過」。工會擔憂，如今又將「不續聘案情節以資遣為宜者，以資遣規定辦理」，是否會導致學校發現教評會不願配合校方不續聘教師時（不論是出席或表決未達三分之二的通過門檻），將「不續聘」提案恣意改為「資遣」案，而只需要教評會二分之一出席與同意，即可闖關剝奪教師工作權？

 

　　目前該質疑已獲教育部人事處回應，解釋上第16條的不續聘案若要改以27條的資遣案進行，除應具有16條應不續聘之構成要件外，同時也要合乎第27條所規定的資遣構成要件，例如仍要有「一、因系、所、科、組、課程調整或學校減班、停辦、解散時，現職已無工作又無其他適當工作可以調任。二、現職工作不適任且無其他工作可調任；或經中央衛生主管機關評鑑合格之醫院證明身體衰弱不能勝任工作。三、受監護宣告或輔助宣告，尚未撤銷。」之一要件，始得資遣教師，避免學校浮濫改以資遣取代不續聘審查，以一般門檻替代重要事項門檻。

 

　　工會主張，此類案件若要採用第27條的程序門檻，就應該要同時符合第27條的構成要件；否則就應將此類僅合乎第16條第1項構成要件的案件，解釋應適用新教師法第16條第2項的程序門檻，「應經教師評審委員會委員三分之二以上出席及出席委員三分之二以上之審議通過」，處理以資遣為宜之教師案件。如此才能避免「情節以資遣為合適，改以資遣」的比例原則美意，不會成為程序與要件寬鬆化的巧門。

 

 

三，教師受學校提出應解聘、停聘、不續聘議案於教評會審議時，該教師得依行政程序法第46條向學校申請針對該議案閱覽相關資料與卷宗：

 

　　現行學校教師受學校提出應解聘、停聘、不續聘議案於教評會審議時，多數已會按主管機關教示之正當程序讓當事人教師至教評會陳述意見。然而，工會發現有許多案例中，教師陳述意見的過程淪為「形式化」：事前教師根本未獲教評會提供相關應解聘、停聘、不續聘議案之指責資料，導致該陳述意見也無從回應相關指責，只能做空洞化之陳述，無法合乎審理紛爭上應維護的攻擊防禦武器平等原則。

 

　　是故工會在〈教師法施行細則〉的修正中提出，應納入「教師受學校提出應解聘、停聘、不續聘議案於教評會審議時，該教師得準用或適用行政程序法第46條規定，向學校申請針對該議案閱覽相關資料與卷宗」之規範，以確保教師能充分了解相關指責（例外才以密件或遮去相關個人資料後提供），對此才能做出完整的陳述意見回應，也使教評會能做出公平公正之審議。目前此意見已獲得官方認可，預定將納入新版〈教師法施行細則〉中。

 

 

四，學校減班停辦後，合格教師應受學校與政府「優先輔導遷調」，其遷調工作應包括「校內外單位」：

 

　　新教師法第12條規定，「專科以上學校系、所、科、組、課程調整或學校減班、停辦、解散時，學校對仍願繼續任教且有其他適當工作可以調任之合格教師，應優先輔導遷調，各該主管機關應輔導學校執行。」然而，究竟此一「優先輔導遷調」如何進行？輔導遷調至什麼單位？目前仍尚缺乏完善的制度。

 

　　本次在〈教師法施行細則〉的修正中，工會於該第6條草案中爭取修正：「本法第十二條所稱輔導遷調，指專科以上學校輔導其教師至其他校內外單位工作。」（原草案僅包括「校內」），並獲得諮詢會議中之多數與官方認可。此修正才能開啟對教師之輔導遷調不該只侷限在「校內」，也應包括「校外」，促使學校與政府應該規劃具體有效的制度，使被迫遷調的合格教師有機會能受輔導至「校內外」適當工作繼續任職。至於如何有效落實，相關具體且有實益的配套措施，我們將繼續爭取。

 

五，教師處於暫時繼續聘任階段，其教師權利不應減損：

 

　　新版教師法第26條第5項依循過去教師法第14之1條第2項之規定，「教師解聘、不續聘或終局停聘案尚在處理程序中，其聘約期限屆滿者，學校應予暫時繼續聘任。」然而，實務上教師若進入「暫時繼續聘任」階段，經常出現教師權利遭學校片面改惡之情況，例如被禁止授課、禁止申請獎補助、禁止參加相關會議、禁止使用學校設備、刪減年終獎金等狀況，形同「逼退」。

 

　　工會對此建議，應於〈教師法施行細則〉中明訂，「教師受學校暫時繼續聘任，其教師權利不應有不利變更。」不但合乎法律內涵，也避免學校假借各種改惡來掏空「暫時繼續聘任」的法律要求。

 

　　然而，該訴求尚未獲得教育部之認可。官方認為，似乎要多提供各學校一些彈性空間來處理暫時聘任階段的教師，所以不宜定入施行細則；但「解釋上權利的確不該改變」，是官方所認可的。對於實際上遭遇權益受損的個案，工會將繼續來倡議與協助，促成不會有教師在暫時聘任階段即遭到權益受損或逼退。

 

 

六，大專編制外專兼任教師其聘任應依大學法規定為之，其權利義務應與編制內教師相符：

 

　　於修正〈專科以上兼任教師聘任辦法〉時，工會主張「若要編制外教師比照編制內教師之義務（遵守教師法的解聘不續聘要件），也該享有相等的權利」，是故提出主張大專編制外教師也應有「續聘保障原則」：學校未有法定解聘不續聘停聘資遣事由，對編制外教師不得解聘停聘不續聘資遣。另外，也要求按照在相關辦法中確定大專編制外教師之聘任，應當按照大學法與專科學校法中的教師聘任程序辦理，包括：(1)學校對編制外教師要按照「教師評鑑」來作為續聘與否的重要參考，而非恣意決定；(2)編制外教師之「不續聘」也要按照大學法規定，經過教評會決定；(3)編制外師遭遇不續聘或升等未通過等權益受損，應可準用教師法上的教師申訴制度提出救濟。相關的主張應及於包括編制外聘僱的專任（專案、約聘）與兼任教師。詳細的分析，可參考：https://reurl.cc/5gEVQv。

 

　　對於這些訴求，教育部則表示會進一步研究，但似乎還未有積極規劃，或以少子女化浪潮在前為由消極以對。然而，正是因為有少子女化、高教崩壞的狀況在眼前，才更有妥適法令保障所有教師基本權益、導正學校不當作為的必要。工會將對此繼續倡議，確保這群仍缺乏充分法律保障的群體，能獲得最基本的保障，不成為高教勞資關係惡質化、聘僱廉價化趨勢下的犧牲品。

 

小結：請支持高教工會，共同捍衛高教的工作環境

 

　　綜上所述，教育法令相當繁雜，從法律、法規命令、行政規則、各校規定環環相扣，但每個環節卻又都可能影響到第一線工作者的權益。而除了法令之外，還需要整體教育資源的到位、合理的高教政策，以及學校內部的民主參與和勞資平衡來維護正常的工作環境。

 

　　高教工會將繼續在這條路上努力，也期盼各大專校院的第一線工作者和我們站在一起，為法令、政策、實務的改進而共同努力。我們也呼籲掌管教育法令的教育部，應當站在考慮第一線教職員生的立場，切實引入多元的聲音作為法令修正時的參照，勿以官僚本位一意孤行，成為惡化而非緩解高教危機的來源。

人文社會學科是整體學術發展中不可或缺的一部分，也是一個國家社會文化多元發展、民主深化的基石。然而，人社學科經常因其與資本需求相對保持距離的特性，而遭到唯經濟發展掛帥的政府輕忽。特別是在少子女化浪潮、教育日趨市場化的競爭環境中，政府與大學究竟對人文社會學科提出什麼樣的發展政策，將影響一國人文社會的長期發展狀況：是將因資源不足而紛紛萎縮消逝，或是受積極捍衛而維繫蓬勃生機？

 

此外，面對未來新興科技與新形態經濟的趨勢發展及各種挑戰，我們應該在各個層面發展出跨領域的知識與因應能力，不能僅著重科技技術的提升與理工人才的培育，產業更需要人文社會學科方面的專業與思維上的引領。

文化大學高齡92歲的張鏡湖董事長11月25日與世長辭，全球26萬校友同表哀悼。文大從張其昀創辦人辦學起家，到張鏡湖董事長接棒，至今邁入第58年，讓文大成為全台財力穩定雄厚的私立大學。蓽路藍縷的時代，父子二代對私人興學的貢獻無庸置疑，深深令人感佩。眼看即將建校一甲子，文大如今正站在轉捩點上。能否破除傳統，將私校定位為社會公共財；決策管理能否從寡頭派系角力，轉型為所有大學成員共同參與的民主運作模式，攸關董事會對現代治理的接受度。

 

老華岡人都經歷過「老董與董娘」的對決時代，兩邊人馬派系分明，開啟了文大管理高層一脈相傳的選邊站與小心翼翼，數千名教職員工更深怕一個不小心，可能隨時危及到自身工作權。隨後的校長遴選、董事會派系角力、董事長父女泣訴校產被侵占掏空…一再掀起大波濤，卻也都是校友們絕不意外也不忍見的母校新聞。

 

雖然面山壯闊，「民主」在文大卻從來不是熱門關鍵字，學運在文大很少對話成功，教職員的工會組織亦然。過往的校風，教職員甚至學生，多數時候只能選擇單方面接收並遵從高層指令，民主討論與共同決定機制在校內十分罕見。今年六月底的文大校方與高教工會的勞資爭議，再次凸顯校方寧可放縱管理階層非法解僱工會領導人、瓦解工會除之後快，即便勞動部已做出違法裁決，工會至今仍等不到董事會與校方，願意接受與員工以民主協商機制來處理爭端。

 

而張董事長辭世，校內主管們忙著宣導「董事會運作一切正常，請大家安心工作」。權力已蓋起高牆，牆裡的人習慣了順服點頭，彷彿只要時間滴答，一切都會過去，不會改變，也無需改變。老董事長的辭世，讓老校友們既不捨又感慨萬千，文大什麼時候能從不可逆的保守家臣，破冰迎接民主治理的新機？

 

高教工會做為文大校內首次組成的工會分部組織，我們對文大董事會未來的運作與效能，仍願保持最樂觀的期待。私校治理最不可迴避的家族接不接班、派系如何整合，文大董事會勢必要面對，要慎思。

 

我們也希望能藉此機會，呼籲即將告別強人治理，邁入新階段的文大董事會：

 

1. 此刻起董事會所有運作必須公開透明，遵守《大學法》、《私校法》、文大組織規程等既有法規。董事權限功能僅止於管理、監察，不可介入校務。

2. 董事會應展現胸襟，擴大修正董事會的民主機制。私立大學是「公共財」，文大能有如今規模是靠教職員共同打拼、社會各界認同捐助，和寶貴的學生學費而來。董事會必須率先翻轉人治，導入民主治理，幫助文大強身健體，養成現代化體質，方能迎戰少子化衝擊，開啟新機。

3. 文化大學的規模與歷史都是私校領頭羊，董事會應致力於帶領學校走向民主創新，在董事會增設教職員生董事、教職員生監察人席次，更應允許甚至鼓勵教職員工踴躍加入工會，透過工會與受僱教職員工建立「民主討論、平等協商、共同決定」的新校風。

 

我們認為，每一所學校的決策，本就應由大學所有成員共同參與管理，文化大學若能把握此一變革的時機點，讓時代產物下的保守作風就此畫下句點，文大將有機會成為台灣落實私校轉型正義、建立民主制度的最佳典範！