勞動基準一體適用於高教部門的所有工作者

在勞僱關係底下,個別勞動者與雇主之間的權力關係是不對等的,尤其是在就業機會不多的情況下,雇主最終都能以解除勞雇關係的可能性,來威嚇勞動者、降低受雇者的勞動條件。通常有兩個方式來提升勞動者的工作環境,一是勞動者組織工會、把個別的勞雇關係轉化為集體的協商關係;二是國家公權力的介入,以提供最基本的勞動條件保障。

因此,所有勞動者都應該受國家法令的基本保障,當雇主所供應的勞動條件低於這些最低限度的基本保障時,國家應支援勞工回復權益、並使雇主受到懲罰。從1984年開始施行的《勞動基準法》,正是一部這樣的法律(雖然它不盡人意),它的條文內容規範了勞動契約、工資、工時、勞動保護、職災補償及工作規則等。

我們的身邊有許多同仁不受勞基法保障

目前在高等教育的範疇中,除了專任教師適用《教師法》、公立機構公務人員適用公務人員相關法規之外,僅有技工工友司機與公校部分臨時人員適用勞基法。換句話說,兼任教師、校務基金教學/研究人員、專業及技術教師、私校的所有職員等等,目前是處在一種缺乏法令保障基本勞動條件的狀況。

另外,高教校園中的研究、教學及各項行政工作之所以得以有效運行,其實仰賴為數眾多的兼任研究或教學助理、以及工讀生等。這些勞動者雖然沒有被明確排除於勞基法的適用範圍之外,在以往卻因為不被視為是雇傭勞動者,從而從未享有勞基法保障的基本勞動條件(包括勞健保)。

於是,我們在高教校園中,可以看見許多「非編制」人員:即使是經常性、連續性的工作,其工作者的勞動契約卻可能是一年一聘(甚至以承攬契約來迴避勞雇關係),從而沒有年資的累積,於是被剝奪特別休假的權益,也無法享有編制內人員的福利;兼任助理的工資、工時嚴重缺乏合理基準,工作內容幾乎沒有規範,工作者在低薪的狀況下長時間大量從事繁瑣工作。

勞基法所保障的基本權益

勞基法對於勞動契約的規範,是以不定期契約(連續性的雇用)為原則。意思是說,只要是持續性的工作內容,都應該雇用正職人員;只有臨時性、短期性、季節性及特定性工作,才被視為是定期契約。

依照上述勞基法的立法精神,一名職員或助理只要實際上是從事經常性或連續性工作,即使形式上是一年一聘,其勞雇關係還是被視為是正職人員;不管是專任或兼任工作,雇主應公開揭示工時、工資標準及工作內容,且不得隨意終止勞雇關係。

也就是說,如果目前不受任何法令保障的工作者能夠明確適用勞基法,則這些勞動者就擁有了保障自身勞動條件的法定權益,將可更有效對抗現今高教校園內充斥的非典型雇用現象,減少非典型雇用與編制內工作者的勞動條件差距。

正視勞動權益從我們身邊開始做起

勞基法適用於一切勞雇關係,這是條文明文規範的立法精神。日前「臺灣大學工會」向勞委會訴願成功、幾經波折拿到登記證書,意味著高教校園內兼任助理的勞雇關係已初步獲得勞工主管機關的承認。隨著臺大工會的訴願結論,兼任助理的勞動權益議題即將浮上檯面。

以全體高教工作者作為組織範圍的高教工會,自當投入推動此項議題,並要求勞委會加快勞基法擴大適用的腳步、擴及高教校園內未受教師法及公務人員法規保障的人員,使所有高教工作者都擁有最基本的勞動條件保障。

在此之前,有些工作是我們可以開始先做的。校園中多數的專任或兼任助理,以及系所單位中的職員,雖說與教師一同是高教勞動者,但因其工作內容是協助教師從事教學、研究及行政工作,往往與教師之間同時存在工作指揮關係,這有時呈現出一種潛在的緊張:彼此如何有著合宜的工作規範?

工會計畫逐步推動「高教勞動公約」,從工會的會員開始做起,邀集所有類型的高教工作者一同討論,以構築出我們覺得在工作中適當的互動規範。即使勞基法完全擴及所有高教工作者,然而徒法不足以自行,「高教勞動公約」將會是高教工作者間團結爭取勞動權益的基礎。有好的工作條件才有更多好的工作表現,這同時也是提升高教品質的不二法門。

正視勞動權益,就從我們身邊開始做起!

作者:蔡志杰(高教工會副秘書長)