自大約2006年以來,台灣各大專校院紛紛訂定「限期升等」條款,要求講師、助理教授、副教授要在一定期限內完成「升等」。這類條款中,各校約定的年限不一,有的規定是助理教授要在六年內升等,有的規定則可寬限達八年;有的連「訂定前已在職」的講師、助理教授也含括在內,有的則是只適用在「訂定後始任職」的教師。然而,多半限期升等條款皆規定,若教師未在期限內升等,則應接受解聘、不續聘、或強制資遣的處分。使其成為「教師評鑑」之外,大學教師經常面臨的另一大工作權威脅來源。
然而,學校逕自規定「限期升等」條款,要教師未在期限內升等,則應接受解聘、不續聘、或強制資遣的處分,這究竟是否合法、有效?近來最高行政法院與高等行政法院有多起判決,明確質疑了其合法性,判決學校單以「限期升等」條款要解聘或不續聘教師,並不合法。
原因在於,大學教師亦受我國《教師法》之保障,而《教師法》第14條明文規範,教師除有各類犯罪定讞、性侵害,或「違反聘約,情節重大」的情況,學校才可對其解聘、停聘、不續聘。因此,儘管聘約或學校相關規則中有約定或規定限期內未升等,教師即應被解聘、不續聘或強制資遣,但教師仍受此《教師法》規範所保障;基於契約或校內規則不得牴觸法律,在教師還未有其他具體事由證明「違反聘約,情節重大」前,學校將不得對其解聘、不續聘。
例如,開南大學專任副教授、同時也是高教工會第一屆理事的張國聖,即曾因未能於限期內升等正教授,而遭開南大學違法不續聘、並且竟經教育部核准。然而,此處分最後已受最高行政法院(最高行103年判字501號)所質疑,日前撤銷了高等行政法院原本認可不續聘處分合法的判決。判決書中明文指出:
[教師法]第14條第1項亦明文規定,教師聘任後,除有該項各款之法定事由者外,不得解聘、停聘或不續聘,此屬為保障教師工作與生活,而對學校是否終止、停止聘任教師之契約,以及是否繼續簽訂聘任教師契約之自由與權利,所為之公法上限制。而該條第1項第8款既將「違反聘約」與「情節重大」並列,解釋上需違反聘約且情節重大,始該當該款之要件。準此,教師違反聘約是否情節重大,應就個案違反聘約相關事由予以判斷該違反聘約行為,是否確達情節重大程度,不得僅以教師有一定違反聘約行為,即予以解聘、停聘或不續聘。
因此,教師「限期未升等」固然可能「違反聘約」,但不代表「情節重大」。倘若學校並未能具體提出教師違反聘約「情節重大」的事由,相關教評會評議程序、教育部核准程序卻也未查明,就直接予以解聘、不續聘,此類處分依當前最高行政法院的見解,相當有可能將被撤銷。被提報解聘、不續聘的教師工作權將被確保,除能返校任教外,期間未領取的薪資也可全數拿回。
這並非是特殊的判決,例如最近最高行政法院於103年判字583號判決書中,也再次重申此一見解;高等行政法院也有多起類此的判決,支持維護教師工作權。據了解,教育部在最高行政法院的判決下,未來也將加強審查密度,於核准學校所提報之因「限期未升等」而來的教師解聘、不續聘案,要求學校提出其他具體的「違反聘約,情節重大」事由,否則將不予核准。
其實,原本「升等」應當是一種教師的「晉升」或「榮譽」,是資深教師尋求更高一階薪級、減少基本授課鐘點的「權利」,而不應當是教師的「義務」。「升等」與否更不應該和教師的「工作權」產生連結。
實際上,教師是否升等,也與其在教學、研究上的表現水準,未必有絕對的關係;一位助理教授可能因為求好心切,想延長研究時間,而未在限期內完成升等,但他/他很可能還是盡心力地完成他/她在教學研究服務上的責任,沒有理由可因此剝奪其工作權。正如同,在一般企業當中,資深基層員工若不願在期限內升職為組長,當然並不是該企業可解聘該員工的法定理由。為何大學可一反此道理,逼教師一定要在限期內升等,否則可解聘、不續聘?
因此,我們呼籲台灣各大專校院的教師們,面對「限期升等」條款,我們沒有全盤順從的義務。若能夠在限期內完成升等,提升薪級,固然是好事一件;但若不能在限期內升等,也不應該就因此就被證明是「教學不力」,有「違反聘約,情節重大」的情況,而被處以解聘、不續聘。
在個體層次,若有大專教師因「限期升等」條款而被解聘、不續聘,或被校方勸說「自願離職」,我們呼籲應盡力救濟自身權益,主動向各級教評會、教育部、申評會、各級法院主張學校之處分屬於違法,積極捍衛工作權。
而除此之外,我們建議大專教師盡速加入高教工會,成為工會會員,(http://www.theunion.org.tw/civicrm/contribute/transact?reset=1&id=1),以集體的力量來改變各大專校院的「限年升等」條款。單一學校會員滿二十人以上,並可在校內集體籌組工會分部,可與校方協商各類不合理的規定,或直接提案修改「限期升等」條款。我們認為,相關條款至少應與「工作權」脫鉤,以保障大專教師的基本受雇權益。