大專兼任教師一體適用《勞動基準法》說帖

壹、前言

高教工會於2012年成立之初,即已觀察到高教產業中勞動非典化的現象日益嚴重,在不穩定又缺乏保障的師資人力下,同時也連帶影響學生的受教權。因此,同年四月,高教工會至教育部表達反對高教聘僱非典化的訴求,也展開對於大專兼任教師的各項調查與爭權工作。在工會的持續訴求下,監察院於同年九月做出一份調查報告(https://goo.gl/yUiEvQ),要求教育部應積極協同相關權責機關保障兼任教師工作權益。然而,對工會與監察院的要求,教育部卻僅應付性地於2014年訂定了《專科以上兼任教師聘任辦法》,綜觀整部辦法僅寥寥八條,內容對兼任教師教學、研究、勞動等各項重要權益保障仍近乎空白。爾後工會偕同兼任教師會員於2015、2016兩年間,多次招開記者會、至行政院勞動部前訴求,疾呼要求大專兼任教師應「立即一體適用勞基法」(見超連結之工會新聞稿)。

對於工會訴求,勞動部始召開兩次研商會議,討論兼任教師適用勞基法的議題。會議中幾乎全數的與會團體皆支持,應立即將兼任教師納入勞基法。然而,教育部卻以人事成本考量為由極力反對。正是因為教育部的強力反對,導致勞動部至今完全不敢作為,研商會議已超過半年,卻不願提出任何將兼任教師納勞基法的具體時程,僅不斷宣稱兼任教師已受《專科以上學校兼任教師聘任辦法》,以及勞、健保相關保障。

貳、大專兼任教師現況

一、人數急速成長 部分私校兼任教師比例甚至已逾 2/3 

大專兼任教師於過去15年間,已成為大學校園內承擔教學工作最主要的勞動者,截至104學年度,全台160所大專院校內,兼任教師人次已超過46,155人(表一)。甚至不少學校內,兼任教師人數比重高達65%。教育部所表示大專兼任教師僅是作為教學的「補充」與「填補」人力,與事實狀況完全相違背。

表一、大專院校專任教師與兼任教師成長比率

 

大專院校專任教師人數

大專院校兼任教師人數

90學年度

41,822

27,111

104學年度

48,407

46,155

成長率

15.7%

70.2%

 

根據教育部統計,以102學年度為基準,許多老牌知名大學(不論公、私立),都有兼任教師人數已經與專任教師人數一般(甚至兼任教師人數超越專任教師)的不合理現象。(表二)

表二、各校兼任教師與專任教師人數

學校

兼任教師人數

專任教師人數

兼任教師比例

國立高雄師範大學

289

288

50 %

東海大學

716

519

58 %

世新大學

580

306

65 %

輔仁大學

1111

701

61 %

東吳大學

830

431

66 %

 

二、權益保障孤兒:既不適用《勞動基準法》,亦遭《教師法》排除

然而,「大專兼任教師」這樣承擔主要教學任務的勞動者,卻一直沒有獲得任何法令上的權益保障,既被排除教師法之外,也不適用勞基法。長年以來,兼任教師面臨著鐘點費停滯、勞健保中斷、無假(病假、喪假、產假…等)可請的惡劣狀況,在教學、研究與勞動等各項重要權益保障上近乎空白。

兼任教師在勞動法令保障上的空白,成為各大專院校為節省人事成本的最廉價、耐操勞工,在此情況下,即便學校有經費、有專任教師空缺,許多學校卻是寧可聘任大量兼任教師,節省經費,在此惡性循環下,非但兼任教師的勞動條件日益惡化,也嚴重地侵害到學生的受教權。普遍兼任教師沒有任何教學相關經費與資源、甚至連教師研究室都沒有,要如何提供學生更進一步的教學輔助與指導?

三、近萬名「專職」兼任教師 逾半正值青壯

另外根據監察院調查報告,可以看出大專兼任教師並非如教育部宣稱,都是退休教師或具有其他本職,監察院調查報告指出,101年5月全面調查並交叉比對跨校任課之兼任教師人數,發現101年約有34%的兼任教師未具本職工作(共有8,118人),此報告距離今已近4年,可預見人數恐持續成長中。同時據大專校院兼任教師及編制外專案教研人員之年齡層分布資料,兼任教師及編制外專案教研人員有53%為45歲以下之青壯年。(表三)

表三、大學校院及技專校院兼任教師人數及年齡分布調查表

 

不具其他本職(人數)

具其他本職(人數)

25歲以下

8

15

25歲以上-35歲以下

1,707

2,313

35歲以上-45歲以下

2,538

6,192

45歲以上-55歲以下

1,871

5,300

55歲以上-65歲以下

1,099

2,047

65歲以上

497

382

遺漏值

398

522

總計

8,118

16,771

 

近上萬名青壯年的「大專專職兼任教師」,沒有相關勞動法令保障,在寒假期間除了無薪水可領之外,還得面對勞健保等各種社會保險中斷的問題。甚至「感染登革熱還得抱病上課」、「除非自行找到代課老師,否則無法住院開刀」、「一年只有九個月薪水,發薪日還一拖再拖」等真實惡劣的勞動現象,也都一再發生在毫無任何法令保障的大學兼任教師身上。

 

參、保障大專兼任教師權益根本解決之道:指定適用勞基法

大專兼任教師適用勞基法,六大權益保障一次到位

一、沒假可請,生病還得報病授課?   爭取適用勞基法,喪病產假免煩惱!

一般適用勞基法的勞工,依勞工請假規則,可請「有給薪」喪假、病假、產假…等,然而大專兼任教師卻毫無依法請假的權利,導致有老師至親過世也無法親自奔喪、因重病開刀住院前數日都還在疲於尋找代課老師,甚至還在出院後遭校方於學期中解聘。

二、鐘點費沒保障,「零元教師」也可以?  爭取適用勞基法,零元教師全違法!

一般勞工無論如何都有基本工資的最低薪資保障,然而教育部卻放任私校兼任教師的鐘點費可以各校視財務自訂,甚至連「零元教師」都可以?!

三、薪水拖拖拖,不當月發薪沒關係?  爭取適用勞基法,準時發薪不可少!

兼任教師面臨寒暑假期間無薪水可領,常常得勒緊腰帶省錢過日,然而大多數的學校在學期間,卻連最基本的「按月發放鐘點費」都做不到,若按勞基法規定,校方延遲發薪的行為根本是違法的,但兼任教師卻因不受勞基法保障,往往求助無門。

四、寒暑假沒勞健保,出事情只能吃自己?  取適用勞基法,勞保健保不中斷!

許多兼任教師,明明拿到的聘書是一整年,或在同一間學校都有固定開課,卻因為沒有勞基法當中「不定期契約」保障,所以總得遭受校方在寒暑假期間,中斷兼任教師的勞健保,導致兼任教師這段期間被迫喪失各項社會保險的權益與保障,出了事只能靠自己。

五、學校不爽就能不續聘?  爭取適用勞基法,聘約存續有保障!

許多大專兼任教師,在同一間學校開課超過10年甚或15年以上,對一般適用勞基法勞工而言,早已與校方構成不定期契約。但兼任教師卻常得面臨學校一聲令下,沒有任何正當理由,就可以終止與兼任教師的勞雇契約,連最基本的資遣費都不用支付。換言之,就算校方以「看不順眼」,都能合法解雇兼任教師,生殺大權完全在校方手中,大專兼任教師至此根本毫無工作權保障。

六、做到老也沒退休金?  爭取適用勞基法,按月提撥有依靠!

對於一般適用勞基法的勞工而言,退休後將有兩筆退休金可以領,(1)為勞工退休金條例中雇主每月提撥工資6%至勞工的個人帳戶,待退休後請領;(2) 是勞工保險中退休後之老年給付。然而,對於兼任教師而言,因為不適用勞基法,導致完全沒有上述6%退休金的部份,至於勞保的老年給付,也因一年當中學校只幫兼任老師投保9到10個月時間的勞保,因此每年都損失2-3個月的投保年資。導致一位教學長達20年的兼任教師,退休後所能領到的退休金金額僅有60~70萬元。

 

肆、《專科以上學校兼任教師聘任辦法》與《勞動基準法》勞動保障大不同

 

如前言所述,教育部不斷抗拒高教工會訴求將兼任教師納入適用勞基法保障的要求,僅在2014年7月,應付性質地訂定了《專科以上學校兼任教師聘任辦法》應付,然而該辦法與勞基法所能夠提供的勞動保障卻是天差地遠,工會具體分析製表比較如下:

勞動保障

《專科以上學校兼任教師聘任辦法》

《勞動基準法》

大專兼任教師實際狀況

勞動契約

無任何相關規定。

 

 

 

勞動契約以不定期契約為原則。臨時性、短期性、季節性及特定性工作才得為定期契約;但有繼續性工作應為不定期契約。(第9條)

即便兼任教師已在同間學校開設相同課程長達數年,其所領到的聘書,仍可能只是一學期一聘或是一年一聘,但都得面臨寒假薪資與社會保險(勞、健保)中斷的問題。

 

倘若依勞基法規定,這些長期在同一間學校開設課程的兼任教師,校方都須以「不定期契約」聘任之,因此寒暑假期間,勞健保依法不得中斷,若兼任教師於寒暑假期間仍有提供勞務之事實(改考卷或作業、備課、配合校方各種行政要求…等),則校方依法也需要支付兼任教師薪資。

校方(雇主)能否任意解聘

無任何解聘事由規定。

 

僅於第3條第2項規範須經教師評審委員會審議通過後得予以解聘。

明定解雇事由,若非法定解雇事由,雇主不得終止勞動契約。(第11條)

 

實務上,兼任教師若在學期中突然遭遇校方解聘,即便可進行校內申訴管道,但因為法律上並未明定兼任教師的解聘事由,因此申訴僅是形式上的救濟程序,並不會做成任何校方「違法解聘」的明確結論,對兼任教師來說其實毫無意義。

校方(雇主)能否任意不續聘

無任何不續聘事由規定。

如果兼任教師開設的是持續性課程,則校方不得與其簽訂定期契約。在不定期契約的前提下,校方若要不續聘兼任教師,也需符合法定解雇事由,否則不得終止勞動契約。(第11條)

實務上,許多兼任教師即便長年在單一學校開設相同課程,但因為缺乏法律上的工作權保障,就可能因為得罪校方或是學生、或是不配合招生等行政工作…等理由(甚至可能不任何正當理由),便突然於學期末遭到校方告知,下學期將不再續聘。導致兼任教師每學期的工作期間都戰戰兢兢,不知何會因何種理由失去工作。

 

若按勞基法的規定,校方至少須證明兼任教師有勞基法第11條的法定解雇事由,否則任意的不續聘都是違法解雇。

資遣費

無規定。

一般勞工倘若遭雇主解雇,依勞基法雇主須給付勞工資遣費:在同一雇主之事業單位繼續工作,每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。(第17條)

許多兼任教師明明在單一學校以授課長達五年、十年之久,在遭校方不續聘之後,卻無法領取任何資遣費。

工資

公立專科以上學校兼任教師待遇以鐘點費支給,其支給基準,由教育部定之。

 

私立專科以上學校兼任教師待遇,由學校視財務狀況之;其鐘點費支給基準,不得低於本辦法施行前之數額。(第7條)

工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資。(第21條)

 

「同工同酬」原則之保障:工作相同、效率相同者,給付同等之工資。(第25條)

但若是業師,因為不是依據大學法及專科學校法之教師分級,及教育人員任用條例所定資格聘任。就無法受到《專科以上兼任教師聘任辦法》的薪資保障,因此實務上甚至會發生日前媒體所報導的「零元教師」荒唐現象。

 

另外,若受勞基法保障,在「同工同酬」原則的保障下,也不至產生兼任教師長達20未調整鐘點費,而教育部依此精神,更不能像現在違法於《專科以上兼任教師聘任辦法》訂定公、私校兼任教師鐘點費脫鉤的歧視性條款。

薪資發放時間

無任何規定。

 

教育部表示按各校契約自訂。

工資之給付,除當事人有特別約定或按月預付者外,每月至少定期發給二次;按件計酬者亦同。(第23條)

 

 

大專兼任教師普遍無法與一般勞工一樣,每月按時領取薪資,每學期前兩個月的薪資,經常得拖延至第三個月一起合併發放。

 

延遲合併發放薪資的問題,除了讓倚賴兼課收入維生的專職兼任教師遭遇經濟上的窘困,甚至因為合併數月薪資導致當月薪資總數額超過基本工資,兼任教師還得因此多苛扣2%的健保補充保費。

請假

無任何規定。

 

教育部表示依各校規定。

 

 

 

適用勞基法之勞工,可依《勞工請假規則》請求各種「有薪」的婚假、喪假、病假、公傷病假…等

根據工會調查,多數大學校內請假規則,皆明定兼任教師不論請何種假別(病假、喪假…等)都得是「無薪假」,甚至潛規則是兼任教師得自行找到代課老師,否則無法請假。(詳見工會新聞稿

產假

無任何規定。

 

 

女工分娩前後,應停止工作,給予產假八星期;妊娠三個月以上流產者,應停止工作,給予產假四星期。前項女工受僱工作在六個月以上者,停止工作期間工資照給;未滿六個月

者減半發給。(第50條)

依《性別工作平等法》兼任教師亦得請求產假、產減假…等,但請假期間之薪資由其他各法令訂定。

 

然兼任教師因既不適用勞基法,《專科以上兼任教師聘任辦法》條文中又無任何規範。致使兼任教師即便能依法請求八週產假,也只能是「無薪假」,與一般勞工及專任教師之「有薪假」全然不同。

特休假

無任何規定。

勞工在同一雇主或事業單位,繼續工作滿一定期間者,每年應依左列規定給予特別休假:一年以上三年未滿者七日。三年以上五年未滿者十日。五年以上十年未滿者十四日。十年以上者,每一年加給一日,加至三十日為止。(第38條)

只要在同一間學校授課超過一年以上的兼任教師,若依勞基法規定,每年應該可以依比例請求特休假。

 

但兼任教師因無勞基法保障,導致就算在同一間學校教到老,也不會有任何的休假。

勞、健保

依《勞工保險條例》與《全民健康保險法》,學校需幫兼任教師投保。

依《勞工保險條例》與《全民健康保險法》,雇主需幫勞工投保。若為不定期契約,雇主不得中斷投保勞、健保。

實務上,因為不受勞基法「部定期契約」的保障,致使兼任教師寒、暑假期間,勞健保皆遭到學校中斷投保。

勞工退休金

無任何規定。

適用勞基法之勞工,依《勞工退休金條例》之規定,雇主應每個月至少替勞工提撥工資的6%薪資數額至勞工個人退休金帳戶。

對於兼任教師而言,因為不適用勞基法,導致完全沒有上述6%退休金的部份,至於勞保的老年給付,也因一年當中學校只幫兼任老師投保9到10個月時間的勞保,因此每年都損失2-3個月的投保年資。導致一位教學長達20年的兼任教師,退休後所能領到的退休金金額僅有60-70萬元。

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

伍、大專院校兼任教師納入勞基法,學校增加成本粗估

104學年度大專院校兼任教師人次為46,155名。若大專兼任教師於日後成功納入勞基法,學校每年所需增加之人事成本,大約分成三部分:(1)勞工退休金6%;(2)寒、暑假健保;(3)寒、暑假勞保。

1)勞工退休金6%

保守估計以每年提繳10個月為計算基準,每月鐘點費粗估為4,501元至6,000元,月提繳工資以6,000元計算:6,000*0.06*46,155*10個月=166,158,000元(年)

2)寒、暑假健保,每年須多加保2個月

僅估算無具其他本職之兼任教師人數,粗估約1萬名左右,健保投保級距為20,008元,雇主負擔每月906元:10,000人*906元*2個月=18,120,000元(年)

3)寒、暑假勞保,每年須多加保2個月

勞保投保以人次計算,勞保投保級距為11,100元,雇主負擔每月793元:46,155人次*793*2個月=73,201,830元

粗估全國大專院校每年所增加之總成本為(1)+(2)+(3):257,479,830

平均每所大專院校一年僅多負擔1,609,249元(257,479,830/160),一個月僅多負擔134,104元(1,609,249/12)

而折算成每人次兼任教師,每年所需增加的成本也僅5,579元(257,479,830/46,155),每月465(5579/12)

由以上略估之成本數額觀之,每人次的大專兼任教師,納入勞基法適用後,僅讓學校每年增加5千多元的人事成本,一個月也僅增加4百多元,這樣的金額對於校方來說,絕非一筆承擔不起的天文數字,然而卻能讓全國的大專兼任教師,因此在社會保險與退休生活上都能相對有所保障(雖然這距離合理的勞動條件都還相差甚遠)。

事實上,我們也更應該換個角度,今日我們計算了兼任教師倘若適用勞基法,學校可能因此所增加的人事成本。但我們更該看到的是,這絕非是校方「增加」的人事開銷,這幾年間,大專院校因為兼任教師的成本與專任教師相比,極端低廉不合理,因而大量以兼任教師取代專任教師的需求,已經反為學校節省了鉅額的人事費用(一位授課10學分的兼任教師,其工作一學期的薪資大約僅不到專任教師之1/3)兼任教師在納入勞基法適用後,這些所謂校方「增加」的人事成本,其實也僅是兼任教師拿回了一小部分原本就該屬於他們的勞動權益。

 

陸、適用勞基法絕無滯礙難行之虞:針對勞動部與教育部說法之回應

 

針對1月25日至勞動部陳情,要求「立即將兼任教師納入勞基法」,勞動部當天接受陳情書時回應工會,表示:

「並不是所有的兼任教師都是工會所提的專職兼任教師,有部份是已經有本職工作的業師,兼課並非他們的主要收入來源,因此關於兼任教師的勞動保障還需先釐清各類型狀況」。除此,勞動部亦於事後發稿回應,表示:「公立各級學校之兼任教師及私立各級學校編制外僅從事教學工作之教師,因須發揮其專業,獨立從事教學研究輔導工作,與一般指揮、監督較為密切的勞雇關係有別;又教師之型態多元,除大專校院外,尚有高、中小學教師,其工作內容除授課外,尚包括上課前之導護、放學後之家庭訪問、教學準備、學術研究及學生輔導等,難以完全釐清個人研究及教學(導)工作之分野,適用《勞動基準法》確有窒礙,爰迄未指定適用,必須審慎考量。」 (聲明稿全文見:http://www.mol.gov.tw/announcement/2099/24533/)

針對勞動部所謂適用勞基法滯礙難行的說詞,工會提出四點駁斥如下:

(1)大學兼任教師應受到基本勞動法令保障,與其是否具有其他本職並無關聯:

教育部與勞動部在面對工會訴求時,經常對社會大眾與媒體表示:「大學當中許多兼任教師已具有其他本職,所以沒有勞動保障的需求」,然而這樣的回應根本是故意模糊焦點、似是而非之託辭。試問,一個勞工同時有A、B兩份不同工作,在一般勞動法令解釋下,有可能因為A工作已經有勞動法令的保障,就可以否決他B工作的勞動保障嗎?按現行法令,即便一位已任公司主管職級的勞工,倘若下班後要到便利商店打工,他在便利商店工作的勞工身份也不會因為他是另一間公司的主管階層,而不用受到勞基法的保障。同理,就算在大學當中兼課的部分業師已有本職,與他在校園內從事教學工作時,不需受到勞動法令保障根本是兩回事。

(2)所謂「工作專業性」不應作為排除基礎勞動保障之理由:

由勞動部於其澄清稿中提及兼任教師之專業工作特性,而致使適用勞動基準法具有「窒礙」一事,然而勞動基準法作為保障勞動者最低度保障之法規,各大學之兼任教師與校方之間無論是一般認定勞動關係有無的從屬性判斷,或各校實際運用兼任教師此一人力之狀況,不但除具從屬性外其收入與勞動亦具有極高對價性,已明顯應為勞動關係。且由過往至今日,其他具高度專業性工作如受雇律師、會計師等皆已適用勞基法保障,何來因兼任教師基於發揮專業獨立從事教學工作而不適用勞動基準法?

(3)兼任教師之工作內容並無適用勞動基準法之窒礙: 

兼任老師以課程教學為主要工作已於教育部之兼任老師聘任辦法明訂,而各大學雖有額外加 諸於兼任老師之工作,然而,觀諸各種勞動型態皆可能具有非主要職務之工作,工作時間亦可能額外延伸,工作職務亦可能臨時額外增加,此種於百工百業常見之情況,何來作為不適用勞動基準法之理由?無論是教學工作、輔導工作等內容,同樣執行此等工作的如補教業教師、各種機構之輔導人員等皆已適用勞動基準法,何以勞動部以需進行此等工作而排除適用?

更甚者澄清稿中提及因兼任教師須擔任「導護工作」、「家庭訪問」等工作而無法適用,本會在此請問勞動部,莫非當兼任老師執行此類具較高危險性之工作時,不應受到勞動基準法之保障?對此我們認為,工作項目不應作為排除之理由外,勞動部更不應以各種理由搪塞兼任老師適用之可能!

(4)現行爭議處理機制對於兼任教師毫無保障可言:

勞動部雖聲明於教師法外之事項可透過勞資爭議處理法向勞工主管機關提出調解仲裁,然因並無勞動基準法之適用,兼任教師縱使申請勞資爭議處理調解,仍將因校方自認並無違反法令之規定,而拒絕調解到場,工會近日即已接獲數通教師於此遭受權利侵害之情況,無論是延遲給薪、聘期未屆校方片面拒絕排課等事項,或是長久以來兼任教師遭到定期契約聘用的權利受損等事項,各校拒絕出席,兼任老師於訴訟外紛爭解決機制下根本求助無門。

柒、結語

兼任/編制外教師的勞動保障,並非僅涉及兼任教師的自身權益,倘若我們繼續允許、放任高教產業中的存在著這樣一大群沒有任何法律保障,廉價耐操的底層教學工作者,便是加速高教產業中的僱用非典化,而其所可能產生的影響,不但將進一步波及至專任教師、職員,整體性地拉低教育工作者的勞動條件,對於台灣近二十年來已持續惡化的生師比,也更將雪上加霜。

是否納入勞基法雖然是勞動部職權(勞動部其實僅需發布一紙行政命令,即可立即保障全國大專院校數萬名兼任教師),雖無須涉及修法程序,但立法機關不但可以監督,而且基於立法者當初訂定之《教師法並未涵蓋編制外教師適用,高教工會建請立法機關透過質詢、聽證、委員會附帶決議等方式,督促勞動部落實兼任教師適用勞基法,以保障全體兼任教師之基本勞動權益。

 

聯絡人:高教工會辦公室主任 陳書涵

(02)2507-7391 email:[email protected]