台灣高等教育產業工會2024.5.
壹、現象與法規：
1.大專校院之正常運作，有賴「教職員」之同心協力及謹守崗位。其中，教師從事教學研究工作，職員則提供各類行政、協助、諮詢等工作。而教職員能專注於工作的前提之一在於，其工作存有明確之勞動法律保障為依歸及後盾，使其不會受不當權勢所恣意操弄，而能無畏地依法行事、堅守分際，使大學依照學術自由及實現學生受教權目的運作。
2.然而經查，我國大專校院「教職員」中，竟仍有「勞動法律保障的孤兒」。目前大專專任教師不分任職於公立或私立學校，皆受《教師法》及《教師待遇條例》等教育法令保障；而專任職員中，公校編制內職員適用《公務人員保障法》、《公務員服務法》、《公務人員任用法》等公務人員相關法令，公校編制外職員已於97年1月1日適用《勞動基準法》，私校編制外職員則於103年8月1日適用《勞動基準法》；唯獨「私校編制內職員」，既無教師法令或公務員法令適用，也無《勞動基準法》適用，除目前在退休撫卹事項有適用《學校法人及其所屬私立學校教職員退休撫卹離職資遣條例》外，在其他個體勞動權益確實屬於職員群體中勞動保障法制之孤兒，有盡速改正之必要。
3.何況，依台灣高等教育產業工會之統計整理（見表一），私立大專校院編制內專任職員人數達8931人之多，佔全國大專校院專任職員之29%，長年來並無明確之勞動保障法制，影響大專校院受雇人員權益重大。
表一、公私立大專校院編制內外專任職員人數、比例及適用勞動保障法令
|
|
公立大專校院 |
私立大專校院 |
|
編制內專任職員 （公保） |
9669人（31%） 適用公務人員相關法令 |
8931人（29%） 不適用公務人員相關法令、 不適用勞動基準法 |
|
編制外專任職員 （勞保） |
5194人（17%） 適用勞動基準法 |
7343人（23%） 適用勞動基準法 |
我國公私立大專校院編制內及編制外專任職員人數（2023）
整理、製表：台灣高等教育產業工會
4.固然在過往情況，大專校院作為相對尊重受雇人員之勞動場域，絕大多數私校編制內職員儘管並無法令明確保障，但學校理解勞資和諧以順利推展校務之必要，使得勞資爭議不常出現。但近年來，私立學校經營日趨困難、甚至惡性退場頻傳，加上私立學校經常引進講究「降低成本、提升利潤」之企業管理方式，導致私立大專校院編制內職員在缺乏法令保障下，淪為教育領域中勞權受損的「重災戶」，已成為當今高教現場之問題現象之一。
5.台灣高等教育產業工會在過去幾年注意到，私立大專校院編制內職員因不適用《勞動基準法》且無其他勞動法令保障，已出現許多不合理之勞資爭議。舉例而言，有私立大專校院為逼退編制內職員，要求其盡速申請「自願退休」以節省人事員額及成本，威脅原本任職於教務處從事文書作業之員工，「如果不辦退休，就把妳調去總務處負責清潔打掃業務」，於是竟逼退得逞。又或者，有私立大專校院為降低薪資成本，要求編制內職員簽署「調降專業加給同意書」，並告知如果不簽署可能之後就會失去工作、還不會有資遣費，導致職員們在自認「不簽就沒工作」、「畢竟私校編制內職員沒有法律保障」的情況下，紛紛不情願地簽署同意。除此之外，日益有私校編制內職員被經常性要求加班（平日加班或假日出勤），以應付不斷增加的評鑑、計畫、專班業務，但其加班並未獲得加班費用，甚至未必能取得補休，在現實中苦不堪言。甚至有不肖私立大專高層習於遊走法律邊緣，逼迫編制內職員與高層關係廠商進行不當採購及利益輸送，或要其對外違規招生，或在行政上偽造會議紀錄等狀況，使勞權受損外溢為不正辦學，損及正常的高等教育環境。
6.實際上，類似的勞權受損問題，在我國《勞動基準法》中皆已有相關保障與管制，例如勞工之解雇應有法定要件（《勞動基準法》第11、12、14條），資遣解雇應發給資遣費（《勞動基準法》第17條），勞工調動應合乎「調動五原則」（《勞動基準法》第10-1條），勞工加班與否應依其意願，並應發給法定標準之加班費或補休（《勞動基準法》第24、32-1條），雇主所訂工作規則應報請主管機關核備（《勞動基準法》第70條）；且若雇主違反相關法規，勞工得提出申訴（《勞動基準法》第74條），勞動主管機關得依法進行勞動檢查（《勞動基準法》第72條、73條）、開罰（《勞動基準法》第75至82條）。除此之外，適用《勞動基準法》之勞工若遭遇違法解雇，也可依勞動部〈勞資爭議法律及生活費用扶助辦法〉申請律師費、訴訟費、生活費之扶助以進行確認僱傭關係爭訟，使勞工權益相對能獲保障。然私立大專編制內職員遭遇日趨增加之種種不義卻「無法可管」，毫無合理性與正當性可言。
7.上述現象及法規分析是以私立大專校院編制內職員狀況為立論起點，然目前除「私立大專校院編制內職員」外，「私立高中職以下學校之編制內職員」亦屬存有大量勞權受損爭議，同樣尚未適用勞動基準法保障。且基於行政院勞工委員會曾於87年12月31日以台（87）勞動一字第059605號函公告「私立各級學校之教師、職員不適用勞動基準法」，爾後於103年8月1日擴大適用對僅象包含「私立各級學校編制外之工作者(不包括僅從事教學工作之教師)），導致迄今整體「私立各級學校編制內職員」皆仍未適用《勞動基準法》。故以下在法制層次上整體分析「私立學校編制內職員」適用《勞動基準法》並無窒礙難行之處，並呼籲勞動主管機關應立即進行改正，以使包含受影響之私立大專校院編制內職員提升其應有之勞動保障。
貳、私立學校編制內職員適用《勞動基準法》，法制與實務並無窒礙難行之處：
1.私立學校編制內職員與私立學校締結勞雇契約屬私法關係，為民法上之僱傭關係，有適用《勞動基準法》之餘地：依《勞動基準法》第3條第3項規定意旨，除因經營型態、管理制度及工作特性等因素適用該法確有窒礙難行者，並經中央主管機關指定公告之行業或工作者不適用外，應適用一切勞雇關係。而私立學校編制內職員與私立學校締結勞雇契約，性質上屬私法關係，構成民法上之僱傭關係，若不因「經營型態、管理制度及工作特性等因素適用本法確有窒礙難行」，即應適用《勞動基準法》。
2.私立學校聘僱編制內職員之經營型態、管理制度及工作特性於適用《勞動基準法》並無窒礙難行：經查，私立學校之經營型態固然日趨多元，但仍受教育主管機關為保障教育品質之相關監督與規範，要求有符合主管機關標準（如足夠之校地、樓地板面積、師資人員、財務標準）始得獲立案辦理私立學校，並且其開辦課程與公開招生皆受主管機關法令所規範。是故私立學校之經營型態相較於民間企業較為單純，適用《勞動基準法》相對不影響其經營彈性。再者，以私立學校聘僱編制內職員，其工作內容固然受隸屬單位與職稱而有差別（例如編制於教務處從事排課業務，或編制於圖書館從事書籍管理），然其絕大多數之管理制度及工作特性皆屬常態性之行政人員，有固定之出勤日期、工作時間、工作場地、差勤管理制度等，客觀上與一般公司行號之「白領職員」並無二致，若比照適用《勞動基準法》並無窒礙難行之處。何況，目前私立學校「編制外職員」已適用勞動基準法近10年，並無傳出因此有任何對私校經營窒礙難行之處，而「編制內職員」與「編制外職員」實務上在工作型態和內容並無差異，只是職稱、薪資、退撫、社會保險有別，故可證若私立學校「編制內職員」一併適用《勞動基準法》，並無窒礙難行之處。
3.私立學校編制內職員不論屬「勞務性工作」或「非勞務性工作」，適用《勞動基準法》並無窒礙難行：另經查，行政院勞工委員會89年01月21日（89）台勞動一字第0056818號函指出：「本會八十七年十二月卅一日台 (87) 勞動一字第○五九六○五號公告，私立各級學校之教師、職員不適用勞動基準法。所稱職員，係指受學校僱用之非勞務性工作者。」顯見勞動主管機關仍認為私立學校編制內「勞務性工作者」人員，如技工、工友、司機等，仍適用《勞動基準法》。然而，勞動基準法自民國73年設立以來，從原先以製造業為主之適用範圍，早已不斷擴大適用對象，且亦頻頻修改法規內容創造彈性空間，以合乎各類行業需求。對於一般民間事業不論屬「勞務性工作」或「非勞務性工作」之勞工，或不論「白領勞工」與「藍領勞工」，或不分「服務業」與「製造業」，目前皆已幾近全盤納入勞動基準法適用對象，並透過主管機關解釋或指導解決各類實務爭議，例如在外採訪之記者如何記載工作時間、高度專業性人員如受僱律師、住院醫師適用勞動基準法等問題，已逐一化解社會疑慮。因此對於私立學受雇從事非勞務性工作之職員若適用《勞動基準法》，如同受雇律師、住院醫師適用勞基法相同，並不因其屬白領、非勞務性、專業性等特質，而存有窒礙難行之處。
4.私立學校編制內職員並非適用《教育人員任用條例》之公部門「教育人員」，其若適用《勞動基準法》，並未影響軍公教勞各級人員分別之勞動保障規範體系：我國長年來對於軍人、公務員、教育人員，存有與勞工差別之勞動規範法律體系，故部分人士可能對於私立「學校」編制內職員適用勞基法，將產生「教育人員」適用勞基法、恐影響整體規範體系之疑義。然而，依《教育人員任用條例》第2條規定：「本條例所稱教育人員為各公立各級學校校長、教師、職員、運動教練，社會教育機構專業人員及各級主管教育行政機關所屬學術研究機構（以下簡稱學術研究機構）研究人員。」及第41條規定：「私立學校校長、教師之任用資格及其審查程序，準用本條例之規定。但宗教研修學院校長，得以大學畢業，具有宗教研修教學經驗十年以上及宗教事業機構主管職務經驗六年以上者充任之。」顯示我國私立學校編制內職員並非適用《教育人員任用條例》之公部門「教育人員」，其任用資格、任用程序、任用限制、任期等也並未適用《教育人員任用條例》規範，且也因其不若公立學校編制內職員具有公務員資格能適用《公務人員保障法》、《公務員服務法》、《公務人員任用法》等公務員法令。故私立學校編制內職員若適用勞動基準法，並未影響軍公教勞各級人員分別規範之勞動保障規範體系，也並不產生矛盾之處。何況，依《勞動基準法》第3條第3項規定意旨，除因經營型態、管理制度及工作特性等因素適用該法確有窒礙難行者，並經中央主管機關指定公告之行業或工作者不適用外，「應適用一切勞雇關係」。換言之，儘管為教育人員，其若與雇主成立私法勞雇關係，而非公法行政契約聘用關係，且無適用上窒礙難行之處，也應得適用《勞動基準法》。
5.私立學校編制內職員若適用《勞動基準法》，並不會影響其繼續適用私校退撫儲金制度，也不會因此即適用勞工退休金制度：依我國《勞工退休金條例》第7條第1項規定：「本條例之適用對象為適用勞動基準法之下列人員，但依私立學校法之規定提撥退休準備金者，不適用之：一、本國籍勞工。二、與在中華民國境內設有戶籍之國民結婚，且獲准居留而在臺灣地區工作之外國人、大陸地區人民、香港或澳門居民。三、前款之外國人、大陸地區人民、香港或澳門居民，與其配偶離婚或其配偶死亡，而依法規規定得在臺灣地區繼續居留工作者。四、前二款以外之外國人，經依入出國及移民法相關規定許可永久居留，且在臺灣地區工作者。」再依私立學校法第64條第1項規定：「學校法人及其所屬私立學校教職員工之退休、撫卹、離職、資遣等事項，另以法律定之。」及我國依此另訂之《學校法人及其所屬私立學校教職員退休撫卹離職資遣條例》，該條例第3條規定條例適用之教職員對象為：「（第1項）本條例所稱教職員，指已立案私立學校編制內有給專任現職校長、教師、職員及學校法人之職員。（第2項）前項學校法人之職員，以納入所設私立學校員額編制之職員為限。」是故，若私立學校編制內職員適用《勞動基準法》，基於其仍屬《學校法人及其所屬私立學校教職員退休撫卹離職資遣條例》第3條所規範條例適用對象之「已立案私立學校編制內有給專任現職…職員」，故其退休制度仍繼續依照《學校法人及其所屬私立學校教職員退休撫卹離職資遣條例》提撥退撫儲金，並不因是否適用《勞動基準法》有所改變，應無疑義；而私立學校編制內職員若適用《勞動基準法》，基於其屬「已依私立學校法之規定提撥退休準備金者」，依《勞工退休金條例》第7條第1項規定：「本條例之適用對象為適用勞動基準法之下列人員，但依私立學校法之規定提撥退休準備金者，不適用之…」，因此私立學校編制內職員仍不會因此即適用勞工退休金制度，是故不存在私校編制內職員適用勞基法後有「兩種退休金」並存或競合之爭議。
6.私立學校編制內職員若適用《勞動基準法》，才能解決現行私立學校中職員「編制內較編制外職員更缺乏法令保障」之不合理狀況：前述已說明，私立學校中之「編制外職員」已適用勞動基準法近10年，使其獲得應有之基本保障，且並無窒礙難行之處。而因其中之「編制內職員」遲遲未能適用勞動基準法，導致在同一個私立學校中，「編制內較編制外職員更缺乏法令保障」之不合理狀況。例如，在同一個私立學校中，學校若欲認為職員有工作表現不佳而有解雇必要之狀況，對於編制外職員的解雇要達到勞動基準法第11條「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」，才能在預告後解雇，但對於編制內職員卻無相關解雇要件，而經常回歸依據校內缺乏合理標準之職工懲戒辦法，使編制內職員反而不如編制外職員有法律保障。又例如，私立學校於遇五月一日勞動節時，編制外職員應依法放假，或因學校正常營運而出勤但得補休或領取加班費用，但在同一學校之編制內職員，儘管與編制外職員在同一辦公處所，執行相似業務，卻無相關放假、補休或領取加班費用之規範可循，顯不合理。此種法制上不合理之差別待遇，實有必要盡速檢討以改正。
參、學者見解：
上述相關討論近來也已有教育學界人士作相同呼籲。例如國家教育研究院教育制度及政策研究中心研究員曾大千、元培醫事科技大學企管系兼任助理教授葉靜輝之合著論文〈從私校編制內職員法律定位論其應有之勞動權益〉[1]，其摘要指出：
「私人興學在臺灣的教育發展中扮演著重要角色，以高等教育階段為例，甚至有過六成的學生，係由私立大專校院負責培育；而隨著《私立高級中等以上學校退場條例》公布施行，私校教職員的工作權益更是備受考驗。其中，相較於私校「編制外」職員，「編制內」職員反而並無《勞動基準法》（簡稱《勞基法》）之適用，故就其勞動權益顯有深入探討之必要與價值。本文以相關法律規範為基礎，確認私校編制內職員與國家之關係，進而參照其既有法定勞動權益，提出渠等所應進一步獲得保障之勞動權益。本文認為，國家與私校職員間係屬私法定位，且國家應無控管私校職員編制之正當性；至於私校編制內職員之集體勞動權及社會保險等事項，雖未存在明顯落差，然就個別勞動基本權之部分則顯有不足，故建議或應使其適用《勞基法》，以保障私校編制內職員應有之勞動權益。」
相對於此，迄今並未見學界存有反對私立學校編制內職員適用勞動基準法之見解。
肆、小結：
綜上所述，私立學校包含私立大專校院之編制內職員適用《勞動基準法》，在現實環境中基於私立學校經營壓力及勞資爭議頻傳，已有更顯著之必要性，始得充分保障其工作權益，包含法定解雇要件、工時、加班費、資遣費、調動原則、申訴權利、勞工訴訟扶助等。而在法律制度上，基於私立學校編制內職員與私立學校締結勞雇契約屬私法關係，為民法上之僱傭關係，本有適用《勞動基準法》之餘地，且該指定適用《勞動基準法》並無因經營型態、管理制度及工作特性等因素有窒礙難行之處。且基於私立學校編制內職員並非《教育人員任用條例》之公部門教育人員，其適用勞基法不生公部門教育人員適用勞工法令之爭議，且私立學校編制內職員退休金之提撥是依據「私校退撫儲金」而明文不適用《勞工退休金條例》，並不會因適用《勞動基準法》而影響原有退休金制度。加上其適用後才能解決現行私立學校中職員「編制內較編制外職員更缺乏法令保障」之不合理狀況，也合乎學界學者之呼籲。故當屬勞動主管機關勞動部通盤檢討各業適用勞動基準法時之優先對象，以維護廣大私立學校編制內職員之勞動保障，以及進一步促進教育環境之正常發展。
[1] 曾大千、葉靜輝，2023，〈從私校編制內職員法律定位論其應有之勞動權益〉，臺北市立大學學報 • 教育類 54 卷 1 期，頁 29-51（2023 年 6 月）