自大約2006年以來，台灣各大專校院紛紛訂定「限期升等」條款，要求講師、助理教授、副教授要在一定期限內完成「升等」。這類條款中，各校約定的年限不一，有的規定是助理教授要在六年內升等，有的規定則可寬限達八年；有的連「訂定前已在職」的講師、助理教授也含括在內，有的則是只適用在「訂定後始任職」的教師。然而，多半限期升等條款皆規定，若教師未在期限內升等，則應接受解聘、不續聘、或強制資遣的處分。使其成為「教師評鑑」之外，大學教師經常面臨的另一大工作權威脅來源。
然而，學校逕自規定「限期升等」條款，要教師未在期限內升等，則應接受解聘、不續聘、或強制資遣的處分，這究竟是否合法、有效？近來最高行政法院與高等行政法院有多起判決，明確質疑了其合法性，判決學校單以「限期升等」條款要解聘或不續聘教師，並不合法。
原因在於，大學教師亦受我國《教師法》之保障，而《教師法》第14條明文規範，教師除有各類犯罪定讞、性侵害，或「違反聘約，情節重大」的情況，學校才可對其解聘、停聘、不續聘。因此，儘管聘約或學校相關規則中有約定或規定限期內未升等，教師即應被解聘、不續聘或強制資遣，但教師仍受此《教師法》規範所保障；基於契約或校內規則不得牴觸法律，在教師還未有其他具體事由證明「違反聘約，情節重大」前，學校將不得對其解聘、不續聘。
例如，開南大學專任副教授、同時也是高教工會第一屆理事的張國聖，即曾因未能於限期內升等正教授，而遭開南大學違法不續聘、並且竟經教育部核准。然而，此處分最後已受最高行政法院（最高行103年判字501號）所質疑，日前撤銷了高等行政法院原本認可不續聘處分合法的判決。判決書中明文指出：
[教師法]第14條第1項亦明文規定，教師聘任後，除有該項各款之法定事由者外，不得解聘、停聘或不續聘，此屬為保障教師工作與生活，而對學校是否終止、停止聘任教師之契約，以及是否繼續簽訂聘任教師契約之自由與權利，所為之公法上限制。而該條第1項第8款既將「違反聘約」與「情節重大」並列，解釋上需違反聘約且情節重大，始該當該款之要件。準此，教師違反聘約是否情節重大，應就個案違反聘約相關事由予以判斷該違反聘約行為，是否確達情節重大程度，不得僅以教師有一定違反聘約行為，即予以解聘、停聘或不續聘。
因此，教師「限期未升等」固然可能「違反聘約」，但不代表「情節重大」。倘若學校並未能具體提出教師違反聘約「情節重大」的事由，相關教評會評議程序、教育部核准程序卻也未查明，就直接予以解聘、不續聘，此類處分依當前最高行政法院的見解，相當有可能將被撤銷。被提報解聘、不續聘的教師工作權將被確保，除能返校任教外，期間未領取的薪資也可全數拿回。
這並非是特殊的判決，例如最近最高行政法院於103年判字583號判決書中，也再次重申此一見解；高等行政法院也有多起類此的判決，支持維護教師工作權。據了解，教育部在最高行政法院的判決下，未來也將加強審查密度，於核准學校所提報之因「限期未升等」而來的教師解聘、不續聘案，要求學校提出其他具體的「違反聘約，情節重大」事由，否則將不予核准。
其實，原本「升等」應當是一種教師的「晉升」或「榮譽」，是資深教師尋求更高一階薪級、減少基本授課鐘點的「權利」，而不應當是教師的「義務」。「升等」與否更不應該和教師的「工作權」產生連結。
實際上，教師是否升等，也與其在教學、研究上的表現水準，未必有絕對的關係；一位助理教授可能因為求好心切，想延長研究時間，而未在限期內完成升等，但他／他很可能還是盡心力地完成他／她在教學研究服務上的責任，沒有理由可因此剝奪其工作權。正如同，在一般企業當中，資深基層員工若不願在期限內升職為組長，當然並不是該企業可解聘該員工的法定理由。為何大學可一反此道理，逼教師一定要在限期內升等，否則可解聘、不續聘？
因此，我們呼籲台灣各大專校院的教師們，面對「限期升等」條款，我們沒有全盤順從的義務。若能夠在限期內完成升等，提升薪級，固然是好事一件；但若不能在限期內升等，也不應該就因此就被證明是「教學不力」，有「違反聘約，情節重大」的情況，而被處以解聘、不續聘。
在個體層次，若有大專教師因「限期升等」條款而被解聘、不續聘，或被校方勸說「自願離職」，我們呼籲應盡力救濟自身權益，主動向各級教評會、教育部、申評會、各級法院主張學校之處分屬於違法，積極捍衛工作權。
而除此之外，我們建議大專教師盡速加入高教工會，成為工會會員，（http://www.theunion.org.tw/civicrm/contribute/transact?reset=1&id=1），以集體的力量來改變各大專校院的「限年升等」條款。單一學校會員滿二十人以上，並可在校內集體籌組工會分部，可與校方協商各類不合理的規定，或直接提案修改「限期升等」條款。我們認為，相關條款至少應與「工作權」脫鉤，以保障大專教師的基本受雇權益。
