標籤: 2010

Q1：「哪有錢啊！學校資源有限，你要爭取保費？那我就砍系所經費、砍工作名額！」

作為勞動者，我們可以從兩個方面來看待這樣的說法。過去政府調高最低工資的時候，幾乎所有資方、企業主都跳出來反對，而老闆反對的理由大都是「沒錢」，更惡劣的，就會威脅勞工將砍工作。現在，在學生兼任勞動者的鬥爭下，勞動部要求校方必須正視學生兼任勞動者就是勞工的事實、得依法提供最基本的勞動保障，各大校方於是開始哀哀叫了，並用各種藉口反對。例如，很多公立學校校方都表示幫兼任助理納保很「不划算」，甚至表示納保所衍生出來的財務缺口，將要轉嫁給系所、教師自行承擔，並威脅要減少學生兼任工作員額。

勞、健保與勞退基金，是法律給勞動者的最基本保障了。校方長期未幫我們納保，已經是非常惡質的違法行為，現在又想以經費不足為由，持續賴帳，這是勞動者不能接受的。無論如何，勞健保費用與相關支出，是必須計算在人事費用當中的基本支出，若既定的人事費用不足，資方就必須去調整整體的經費分配方式，而不能作為持續不納保的理由。如果校方在經費上有困難，主管機關教育部，就應該協同校方，提出因應措施，例如增加補助經費、調整目前經費補助項目分配等等，而不是幫資方找後門、繼續剝奪勞動者的權益。

我們可以這麼想：校方的經費來源，很大一部分已經來自於我們勞動者的勞動成果。兼任助理工作，很大一部分來自於各類研究計畫補助款，而這也是校方重要經費來源之一。其實，校方從每一個計畫經費中，都抽取了一定比例（12%~15%）的管理費，這些錢都整合入校務基金，並由校方自由調配，當中一部分，又再以「獎助學金」的名義下分給學生，而獎助學金的經費來源，也部分來自於教育部的直接補助款。然而，我們都明白，現在的「獎助學金」早已不是單純的「獎助」性質了；大部分學生領取獎助學金是必須提供勞務的，而領取獎助學金的助理、工讀生們在勞動現場上，與校方、老師之間都具有從屬性質。所以無論兼任勞動者所領的工資項目為何，當然都是勞工。

其實，我們認為砍工作的可能性並不高。短期內，或許我們將面臨資方惡意縮減工作、以打壓勞權運動的狀況，但就長期來看，這並不會成為常態。因為，就目前兼任助理勞動狀況而言，超量、超時勞動的惡劣情況實在非常普遍，而業務量也多到必須使用兼任勞動者來分攤業務。翻開以往校方僱佣人員資料就會明白，「助教」這類工作，本來都是專職工作。過去校方並未開設這麼多兼職工作，而是正式聘雇專職來做；而學生所領取的「獎助學金」，則是純獎助性質，領錢的學生無須提供勞務。

然而，現在學校緊縮了越來越多的專職工作，把這些業務開放給兼職，而最方便而廉價的聘雇對象，就是「學生」。

也就是說，校方聘用一個專職員工，所必須負擔的雇主責任（包括勞健保、勞退、休假等等勞基法保障之勞動條件），相較於他請兩、三個兼職還不划算，於是他就把一個專職工作拆成幾個兼職，並使用「學生」頂替，因為學生實在太「便宜」了，這也是為什麼，校方這麼愛用「師生關係」否定「僱佣關係」，硬說學生兼職助理的工作性質僅是「學習」而非「勞動」，這是為了躲掉雇主責任與相關人事支出。

過去我們所經歷的惡劣的僱佣狀況，是校方壓低人事成本的結果，現在我們要把這個問題導正！如果校方以減薪作為打壓勞工的方式，那我們就相應地發起「減少工作」作為抵制（給多少錢，就做多少工作），從過去勞工鬥爭的經驗來看，資方往往敵不過團結的勞工力量。

至於補助計畫單位是否應擴補助經費、納入兼任勞動者的人事成本？這也是需要的。高教工會認為，補助計畫在審核經費時，就必須算入兼任勞動者的人事支出（例如科技部計畫）。這也是為什麼高教工會去年底，就前往科技部陳情抗議，要求科技部補助計畫的人事費用部份，兼任助理應比照專任，於提撥經費時自動加入勞、健保與勞退金等支出。（新聞稿：http://www.theunion.org.tw/news/209）。

Q2：「低薪高保！很多兼任助理領薪不過兩千、三千，卻得用11000的最低勞保級距投保，這太不划算了！」

舉打工族爭取勞健保為例子吧。麥當勞、7-11等店家，如果替打工族投保勞健保，無論其月薪是否達11,000元，的確要依據目前勞保「最低月薪」11,000元的最低級距投保，無論如何，「低薪高保」都不該構成雇主不投保的理由，那是法定雇主為員工納保義務的最低門檻。

勞健保目前最低投保薪資級距的標準，基本上仍舊反映了社會基本工資、工時的狀況，這是社會保險的基本費用；因此，針對部分工時工作者，不論薪資多寡，仍設定了最低級距。

因此，關於是否要調降級距，這可能成為一個影響勞工權益的重大議題，在政策上需要經過通盤討論。舉例來說，如果調降級距，是否可能變相鼓勵無良雇主以更低的薪資雇用勞工？再者，現行的健保制度中，目前並沒有針對「部分工時」設計納保級距。健保最低投保級距是19,047，並以此計算所有工資在此級距以下的保費。總的來說，固然可以提出是否「調降投保級距」的討論，但這和兼職助理應該納保，卻是兩碼子事。

所以，就現在各校園內學生兼任勞動的工資樣態而言，會出現「低薪高保」的情況嗎？是可能的，但這不過是承擔起社會保險的基本費用，而非真的「高保」。而且普遍來說，人文社會系所的碩博士兼任助理，月薪大約在4000元～12000元之間，在很多情況下，工資是超過最低級距的；因此校方說若兼任助理納保，可能出現「領2000元卻要投保2300的勞健保與勞退費用」並不是一般狀況。而這樣的說法，更忽略了學生在校兼職勞動，很多是一人兼多職，因此單人實際領薪可能比單筆工資來得高。

不過，雖然我們很容易能夠破解校方的誇大說詞，但這不是我們的主要關切；我們認為，只要是勞工，就必須有完整的勞動權益保障，無論工資高低。因此，一旦確認僱佣關係，校方作為資方，就應該為勞動者投保最基本的勞健保、提撥勞退金，無論他的薪資高低。同理，大學部的工讀生既是勞工，校方就必須依法為他們納保。

Q3：「國家會被拖垮的！若以專任的年資來計算兼任助理的工作時數，對未來勞退財務會有很大的衝擊！」

這樣的說法，主要是質疑「如果把一個勞工的『部分工時的年資』和『全時工時的年資』，一併計算，作為他的總投保年資」，究竟合不合理？我們認為，這是具有正當性的。首先，我們先來瞭解一下現行的勞保年金制度是怎麼一回事。

勞保年金的投保年資，並不會因為工時長短或投保級距高低而在計算上有什麼差別，因為它的計算方式，單純是看「投保的時間有多久」，進而得出不同的基數（比如，一個人月工資五千元、工作三個月，和另一個人月工資兩萬五、工作三個月，兩人的勞保投保年資，都是三個月，不因工資高低有差別）。目前，計算一名勞工勞保年金的方式，是以「部分工時」時段的投保年資，加上「全時工時」的時段，得出投保年資，再乘以這名勞工「終身最高薪資60個月」的平均工資（例如，若該名員工終身領薪最高60個月是43,000元，那麼就是以43,000計算），之後再乘所得替代率1.55%，就能算出這名勞工老年所能領取的勞保年金。也就是說，他的總投保年資，是包括「部分工時」年資和「全時工時」年資的！我們認為，專兼任就算有所差異，不同的部份也應該是「薪資」的高低有別，而非「年資」，而「年資」就大大影響到他能領取的勞保年金。

再者，勞工保險跟勞退不同，它畢竟不是單純的「個人帳戶」，它提供了一定的社會功能，也就是相對地再次分配社會資源；而勞保的設計，在一定程度上，也關係到各類投保者的社會需求。例如，有些婦女因為得照顧家庭，以致在結婚、育嬰後，往往只能用「部分工時」的方式作為兼職勞動者；如果勞保制度的設計上，針對工時的長短而予以打折計算勞保年資，這樣必定會大大影響到婦女在退休之後所領取的保險年金，這是相當不公平的！同理，青年往往得一邊就學、一邊工作，多半會找部分工時的工作（打工）來賺取生活費，所以，在「年資」計算上，不該只因為它是part time就有差別待遇。倘若真的有「長年以來都在打工」的狀況，最後計算勞保年金時，將反映在與「年資」相乘的「平均工資」上，使得給付減少。因此，實在不需要在「年資」部分再行打折。

最後，我們認為將一名勞工年輕就學期時擔任學生兼任助理的期間，納入他的勞保年資，對於未來勞保年金的財務衝擊，應該不會如反對聲音所宣傳地那麼大。因為，「青年就業」是先繳保費，並經過將近三、四十年的就業生涯（甚至更久），直到退休之後才領取勞保年金，這期間投入的保費，合理來說，將會在投資報酬下持續增值。再說，目前的勞保規劃中，本來存在著世代不正義的問題，例如保費是逐年增高，但破產或減少給付的機率，卻也是逐年增高。如果現在要再以各種藉口，少計算年輕世代勞動者的年資，只會加重不公平！

Q4：「理工科學生跟指導教授作研究、領助理薪資，但事實上是在做自己的論文啊！以後晚上做實驗，學生動輒要加班費怎辦？」

對於很多老師來說，聽到自己竟然「資方」，往往心有不安，也很難適應「僱佣關係」與「師生關係」並存的狀況。然而，我們恰恰認為，僱佣關係的確認，是維護良好師生關係最好的方式，因為老師與學生雙方，都能夠明白勞動法令對於一名勞動者的基本保障，就能夠減少教師雇主在無意識下可能過度行使教師權力、進而誤觸相關法令，或造成學生勞工心有怨懟卻有口難言的情況。

如果由於理工科的計畫兼職研究助理、助教的狀況，往往跟教師的計畫案、自身的畢業論文、實驗室生態綁在一起，因此需要在肯定僱佣關係的前提之下，更加細緻地訂定適合理工科實驗室狀況的勞動保障。基本上，我們認為實驗室的關係，仍可依據勞基法對於勞動現場「從屬性」，來確認「僱佣關係」：第一種最單純，也就是學生兼職助理跟著老師做實驗，成果完全歸老師所使用；第二種，實驗生產的成果是老師的，但也是自己的（實驗成果就是論文），除非刻意排除了老師可以使用實驗成果，不然勞動成果同時還是屬於老師的，而計畫成果也屬於學校的，無法以這個為理由，否定僱傭關係。尤其，勞基法上的雇傭關係判定，基本上還包括了勞動現場的經濟、人格從屬性的判定（老師有指揮命令權力、兼任助理有固定的工資與約定好的工作內容、得呈報工作時間等等），並且影響到這名勞動者能否享有勞動法令的保障，因此這樣的僱佣關係多半會從寬認定。至於若真的是「單純發放獎助學金」、學生不用負擔任何勞務、使用實驗室完全是為了自己做論文的狀況，當然就很難算是僱傭關係。

一名老師計畫受雇下的學生兼任助理，在晚上加班做實驗，他的工時、工資就必須依法管制，一旦上班超過8小時，就必須給付加班費。不過，在雇傭關係之下，老師作為雇主，當然有權力決定學生要不要做超過8小時，而不是學生說了算；如果老師清楚表明工作已經結束、不希望學生出勤，學生卻還自願留守研究室，這通常會被解釋為是學生自己想要使用實驗室，這就不會有加班費的問題。

我們必須理解到，從確認校園內部各種既存的勞動關係，到學生兼任助理適用於勞動法令，的確需要一段不斷溝通、相互理解的「過程」。可惜，目前勞動部作為勞動主管機關，卻沒有魄力對違法否定僱佣關係的校方進行開罰、未能即刻進行通盤而細緻的勞動教育，同時教育部作為各大專院校的主管機關，更未能與勞動部同步，反而採取親近資方的立場、對僱佣關係的態度曖昧不明，如此反而使得這個「過程」被不斷延宕。

Q5：「要比照僱佣關係、依照勞動法令的話，是不是每一個工作場所都得依法進用原住民或身心障礙學生啊？我們哪有這麼多的原住民與身心障礙者？」

根據原住民族工作保障法、身心障礙者權益保障法，公立學校的工作場所的確必須保障一定比例（原住民族1%、身心障礙者3%）的員額；私立學校則須保障進用身心障礙者至少1%。但這可以用全校作為一個單位，只要該校整體符合聘用比例，應該就沒有問題。此外，我們可以更寬廣地設想這個問題：或許我們該從大專院校招生的時候，就擴大原住民族、身心障礙者的錄取比例，並鼓勵其在校內工讀？如此既可合乎法令要求，也可促進教育機會均等。無論如何，這不能構成不幫兼職勞動者納保的理由呀！

Q6：「工會團體只對兼任助理宣傳納保後的好處，卻絕口不提納保後，勞工也得自繳勞工負擔部份！一旦納保，學生每個月薪水可是會縮水的，你們願意嗎？」

的確，無論是勞保或健保，一旦雇主幫你納保，你也必須負擔一定比例的勞工自付額。不過，這完全不是什麼「薪水縮水」的問題！事實上，雇主不依法幫你投保勞、健保，你才真的「虧大了」！我們慢慢算給你聽。

以一個月博士級國科會兼任助理月領8000元作為例子，勞保投保的最低級距是11,100，一個月的勞保自付額是211元。而健保的話，自付額則是281元。勞退則是雇主提撥，員工不用自行支付。也就是說，如果我工作的學校幫我保了勞、健保，我每個月的勞、健保自付額，加起來共492元。乍看之下，我一個月8000元被扣掉了492元，似乎變少了！那為什麼我還需要爭取勞健保呢？因為它對於我未來老年終身所領的勞保年金、勞工退休金，以及我現在每個月所繳交的健保費用，影響更大！

先說健保吧！學生的健保費，多是掛在父母親、配偶名下，或是去區公所投保。區公所投保的話，每個月要繳交749元。若校方負起雇主責任，幫我投保健保，我每個月繳交的健保費自付額，則是最低薪資級距的281元。也就是說，中間相差的468元，就是我現在每個月被迫溢繳的健保費。若我跟父母、眷屬投保，通常他們的專職工作一定高於最低薪資級距，因此還是高於281元。

而勞保、勞退，則是關係到我未來老年所領取的勞保年金。勞保是算年資的，現在學校幫我投保，我的勞保年資就是從現在當月開始計算。若我在學校當兼職助理、工作八年（碩博士班加起來），而校方都沒幫我保勞保，就等於是虧損了我這八年的年資！勞退則是雇主每月依照我的工資，提撥該工資級距的6%作為未來領取的勞工退休金。工會算過，校方若便宜行事，「少幫你投保一個月的勞保和勞退」，就使該名勞工晚年「少領取的勞保年金與勞退」高達達11,250元，若以八年（96個月）計算，這個勞工晚年就已經少領取一百萬元了！

也就是說，如果我們成功爭取到勞健保與勞退，月領8000元的學生兼職助理，雖然每個月要繳交492元左右的自付額，但卻省下了每月468元的健保費，而且有了老年勞保年金與退休金的累計年資。

況且，兼任勞動者就是勞動者，何以對於一般勞工而言勞健保是受勞動法律保障的基本權益，而學生兼職助理要求勞健保、每月自付的勞健保自付額，就叫做「虧錢」？那現在保障勞工勞健保權益之相關法令下，資方必須為員工投保勞、健保，豈不都在坑勞動者了？